De Gentse gemeenteraad keurde op 25 januari de beleidsnota HR van schepen Bram Van Braeckevelt (Groen) goed. Een belangrijke bijlage bij die nota is het ‘Strategisch kader voor een divers en inclusief personeelsbeleid 2021-2025’. Ook tijdens de vorige bestuursperiode was er een plan voor een meer divers en inclusief personeelsbeleid, maar nu schakelt de stad een versnelling hoger. Ze maakt jaarlijks 600.000 euro vrij om het kader en de acties uit te rollen in alle diensten en departementen. Ze heeft medewerkers vrijgesteld of nieuwe mensen aangetrokken om het beleid de komende jaren vorm te geven. Een van hen is HR-diversiteitscoördinator Steven Valckx die samen met de schepen aanschuift voor een Teams-interview.
Waarom is een strategisch kader diversiteit en inclusie nodig?
Bram Van Braeckevelt: ‘Omdat onze organisatie een afspiegeling wil zijn van de Gentse samenleving en ze dat op dit ogenblik nog niet is. En omdat we ervan overtuigd zijn dat een diverse en inclusieve werkvloer van de stad een sterkere organisatie maakt, die veel meer facetten van de stedelijke samenleving weerspiegelt en aan de slag gaat met zoveel mogelijk talenten in de maatschappij. Ik zeg dat niet alleen als Groen-politicus die diversiteit en inclusie belangrijk vindt. Talrijke wetenschappelijke studies tonen aan dat een diverse, inclusieve werkvloer veel rijker is en de organisatie kwaliteitsvoller, veerkrachtiger en weerbaarder maakt dan een homogene werkvloer. Ik vind het niet meer dan normaal dat we als lokale overheid een voorbeeldrol opnemen.’
Het kader spreekt over diversiteit en inclusie. Waarom is het belangrijk op die twee vlakken te werken?
Bram Van Braeckevelt: ‘We willen meer mensen uit verschillende doelgroepen aantrekken en zo meer diversiteit in de organisatie brengen. Maar het is minstens even belangrijk om een organisatie te zijn waar elk talent telt, waar iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt, en betrokken wordt. Dat geldt voor alle medewerkers. Niemand zegt dat diversiteit eenvoudig is, maar ze is er en ze zal alleen maar groter worden. Het is niet voor iedereen vanzelfsprekend om daarmee om te gaan, ook niet voor al onze medewerkers. Daar moeten we rekening mee houden. We moeten ervoor zorgen dat iedereen zich goed voelt op het werk. Dit strategisch kader gaat dus verder dan hoe we personen van de focusdoelgroepen kunnen aanspreken om voor de stad te komen werken.’
Het strategisch kader benoemt drie focusdoelgroepen. Kun je dat even toelichten?
Bram Van Braeckevelt: ‘We hebben gekeken naar de personen waarvoor de drempels om voor de stad te komen werken het hoogst zijn. De eerste groep zijn mensen met een buitenlandse herkomst. 34 procent van de inwoners van de stad heeft migratieroots. Dat zijn Gentenaars met een buitenlandse geboortenationaliteit of waarvan minstens één ouder een buitenlandse geboortenationaliteit heeft, of personen met een buitenlandse nationaliteit. Van ons personeel is zeventien procent van buitenlandse herkomst. Die kloof is dus nog groot. Ook mensen met een (arbeids)beperking zijn al jaren een belangrijke doelgroep voor onze stad. En we weten dat het welzijn van personen behorend tot de LGBTQIA+- gemeenschap in de samenleving nog altijd onder druk staat, ook op de arbeidsmarkt. Daarom noemen we die drie groepen expliciet.’
Steven Valckx: ‘In aantal koppen heeft 2,16 procent van het stadspersoneel een (arbeids)beperking. Op het eerste gezicht doen we het dus vrij goed, maar we weten dat daar heel wat collega’s bij zijn die deeltijds werken. En het percentage verschilt ook van departement tot departement. Bovendien zegt dat cijfer nog niets over het welbevinden van die medewerkers. Hebben ze het gevoel dat ze voldoende aan de bak komen, dat ze zichzelf kunnen zijn, dat ze genoeg ondersteuning krijgen, dat ze de werkomgeving krijgen waarop ze recht hebben en die ze nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen? Dat zijn belangrijke aandachtspunten de komende jaren.’
Bram Van Braeckevelt: ‘Hetzelfde geldt voor de LGBTQIA+- gemeenschap. Voor die groep hebben we geen streefcijfer omdat medewerkers de vrijheid moeten hebben om al dan niet open te zijn over hun seksuele oriëntatie, genderidentiteit of -expressie. Maar we willen wel het welzijn van deze medewerkers bevragen en bijdragen aan een veilige werkomgeving waar collega’s te allen tijde zichzelf mogen zijn.’
Steven Valckx: ‘We willen dat ook expliciet nagaan via onze welzijnsenquête, die geanonimiseerd is. Kun je met je genderidentiteit en genderexpressie, met je seksuele oriëntatie naar buiten komen, zonder dat je daardoor minder gerespecteerd wordt of minder betrokken bij je werk en dienst? We hebben voor de opmaak van het strategisch kader heel veel interne en externe deskundigen geconsulteerd. We mogen dan wel geen streefcijfers hebben voor collega’s of potentiële collega’s die behoren tot de LGBTQIA+-gemeenschap, maar we maken wel gebruik van het onderzoek en de expertise over wat er nodig is opdat zij zich goed en veilig voelen. Waar de stad het overigens wel zeer goed doet, is de man-vrouwverdeling op alle echelons, van de hogere functies tot die op D- en Eniveau.’
Bram Van Braeckevelt: ‘Voor mensen met een buitenlandse herkomst ligt de grootste uitdaging op de A- en B-niveaus, daar is de grootste inhaalbeweging nodig.’
Hoe zorg je ervoor dat het strategisch kader niet in de kast belandt?
Steven Valckx: ‘In ieder departement is er een SPOC diversiteit en inclusie, een single point of contact met een duidelijke rol en mandaat. Die persoon is de oren en ogen van het departement en zal het strategisch kader en de acties die erin zijn opgenomen, vertalen op maat van het departement. Ieder jaar worden de resultaten op het gebied van diversiteit en inclusie gemeten en geëvalueerd. Tegen het einde van het eerste kwartaal van dit jaar zal ieder departement een uitgewerkt actieplan op maat hebben.’
Bram Van Braeckevelt: ‘In het strategisch kader staan een tachtigtal acties, maar departementen kunnen zelf accenten leggen. De kinderopvang is de groendienst niet.’
Meer diversiteit begint natuurlijk al bij de selectie van medewerkers. Zitten er in de procedure al geen drempels voor bepaalde doelgroepen? Steven Valckx: ‘De selectieprocedures zijn een van de speerpunten in het kader. Als lokaal bestuur hebben we natuurlijk een rechtspositieregeling en we moeten ons aan de taalwetgeving houden, maar toch maken we er een punt van onze procedures te laten screenen door externe experts die zelf behoren tot een van de focusdoelgroepen. Uiteraard moeten we zo objectief en competentiegericht mogelijk blijven werven, maar we moeten ook rekening houden met het cultuursensitieve aspect voor personen met een buitenlandse herkomst of met redelijke aanpassingen voor mensen met een (arbeids-) beperking. Het begint al bij de selectiejury. Hoe kunnen we die meer diversifiëren, zodat mensen met migratieroots zich meer op hun gemak voelen?’
Bram Van Braeckevelt: ‘Het is een kwestie de drempels weg te werken om ons als werkgever in de markt te zetten, zodat mensen de weg vinden naar de stad. De selectie moet natuurlijk op een objectieve manier gebeuren, maar we kunnen wel bekijken welke ondersteuning we kandidaten kunnen geven. De berg om geselecteerd te worden is nu zo hoog dat we talenten mislopen.’
Geef eens een voorbeeld van zo’n drempel.
Bram Van Braeckevelt: ‘Steven verwees al naar de samenstelling van de selectiejury. Die moet een afspiegeling zijn van de samenleving en ervaring hebben met diversiteit. Een ander voorbeeld is de vereiste van relevante kennis van het Nederlands bij aanwerving. Natuurlijk moet je een selectieprocedure in het Nederlands kunnen doorlopen, maar het is niet voor iedere functie noodzakelijk perfect Nederlands te spreken. Ik ben als kind van dove ouders zeer gevoelig voor taal als een van de drempels. Een toegankelijke organisatie moet aandacht hebben voor wie minder taalvaardig is, ook op de werkvloer zelf. We bieden taalcoaching on the job aan om de kennis van het Nederlands te verbeteren en ervoor te zorgen dat iedereen mee kan. Ook belangrijk is aandacht voor taalgebruik in onze communicatie, in onze contracten. Met de taal van een vacature kun je onbewust al drempels creëren.’
Steven Valckx: ‘Met positieve acties willen we ervoor zorgen dat personen die omwille van die drempels nu niet bij ons binnen geraken, de kans krijgen om hun talent te tonen. Denk aan een voorbereidingsprogramma voor kandidaat-sollicitanten om hun bij te brengen hoe de organisatie eruitziet, hoe de hiërarchie in elkaar zit, wat de band is tussen administratie en politiek, hoe naar competenties wordt gepeild tijdens de selectieonderdelen enzovoort.’
Welke voorbeelden van positieve actie zijn er nog?
Bram Van Braeckevelt: ‘Een goed voorbeeld zijn onze BIS-stages voor hoger opgeleiden met migratieroots en voor mensen met een (arbeids-) beperking. Ze kunnen gedurende zes maanden van onze organisatie proeven, met collega’s samenwerken om later met meer overtuiging en kans op succes aan een selectieprocedure voor een specifieke functie deel te nemen. In de vorige bestuursperiode hadden we tien BIS-stageplaatsen, nu dertig.
Steven Valckx: ‘De BIS-collega’s zijn breed verspreid over een zeventiental diensten. Vaak zijn ze zeer hoog opgeleid. Binnenkort gaat er in ons team een BIS-collega aan het werk. Ze is erkend vluchteling en was in haar land van herkomst directeur van een middenveldorganisatie die aan LGBTI-rechten werkt. De stage is niet alleen een verrijking voor haar maar ook voor ons. Een ander mooi voorbeeld van een positieve actie is de afgeschermde selectieprocedure op A-niveau voor personen met een (arbeids)beperking, de enige focusdoelgroep waarvoor we afgeschermd mogen werken. We hebben ook een generieke talentpool voor personen met een (arbeids)beperking op Aen B-niveau. In die pool zitten mensen die al een eerste screening van hun potentieel talent hebben gehad en geslaagd zijn voor een generieke proef. Als een departement dan een vacature heeft op Aof B-niveau, kunnen we naar die pool verwijzen en vragen of de functie niet kan worden opengesteld voor een collega met een (arbeids)beperking. Kandidaten uit de pool moeten hierna nog solliciteren voor die specifieke functie bij die specifieke dienst. De talentpool van mensen met een (arbeids)beperking doet dus niets af aan het basisprincipe van competentiegericht aanwerven.’
Wat is het verschil tussen positieve actie en positieve discriminatie?
Bram Van Braeckevelt: ‘Quota en positieve discriminatie kunnen volgens de huidige regelgeving niet, omdat ze in strijd zouden zijn met het gelijkheidsprincipe. De enige uitzondering is een afgeschermde selectieprocedure voor mensen met een (arbeids)beperking. Positieve actie kan juridisch wel, zolang ze tijdelijk is en bepaalde personen significant ondervertegenwoordigd blijven in het personeelsbestand.’
Steven Valckx: ‘Positieve discriminatie zou zijn dat ik op deze stoel zit omdat ik een buitenlandse herkomst heb en niet omdat ik als de beste kandidaat uit de selectieprocedure kwam. Positieve actie wil zeggen dat we doelbewust bepaalde drempels wegwerken, zodat mensen uit de verschillende doelgroepen op voet van gelijkwaardigheid een kans krijgen op de arbeidsmarkt, maar evengoed op de huurmarkt of in het onderwijs. Scherp gesteld zijn veel selectieprocedures gecreëerd door een homogene groep mensen voor een homogene groep kandidaten. Maar niet iedereen is in dezelfde soort wieg geboren en dus moeten we het meten van competenties zo organiseren dat iedereen gelijkwaardig kan meedoen.’
Bram Van Braeckevelt: ‘Selectieprocedures zijn opgesteld vanuit een bepaald denkkader en benadelen mensen die niet in dat kader zijn opgegroeid.’
Is er onderzoek gedaan naar het imago van de stad bij de drie focusdoelgroepen?
Bram Van Braeckevelt: ‘Bij mijn weten zijn er geen objectieve onderzoeksgegevens over. Maar ik vang natuurlijk wel geluiden op uit verschillende gemeenschappen en, zonder te veralgemenen, in sommige leeft zeker het idee dat werken voor de stad niets voor hen is of dat de drempel voor sommige functies echt wel te hoog is. Dat buikgevoel sluit ook wel aan bij de formele adviezen voor onze beleidsnota personeel en ons strategisch kader. In de feedback van de adviesraden is de kloof wel degelijk voelbaar. Dat was ook een van de redenen waarom we niet op het kader hebben gewacht om het aantal BIS-stages al te verhogen. We beseffen dat we meer voorbeeldrollen nodig hebben, mensen die meehelpen om de drempels te slopen. Met het strategisch kader willen we ook ons doel als inclusieve werkgever waarmaken. Ik krijg signalen dat het mensen kan overtuigen om de stap naar de stad te zetten.’
Steven Valckx: ‘Ik hoor die individuele verhalen ook. Om dat gevoel wetenschappelijk te onderzoeken gaan we in zee met het etno-marketing- en -communicatiebureau Tiqah dat hoog opgeleide mensen uit het Gentse met een buitenlandse herkomst zal bevragen. We willen te weten komen wat de drempels zijn om bij de Stad te solliciteren. Hetzelfde willen we doen voor de twee andere focusdoelgroepen.’
Waar wil Gent in 2025 staan?
Bram Van Braeckevelt: ‘We hebben een stevige basis. Niet voor niets kwam Gent in het Randstad Employer Brandonderzoek van 2018 naar voren als de aantrekkelijkste lokale overheidswerkgever van Vlaanderen. Nu moeten we ook nog de laatste stappen zetten. We hebben veel extern advies ingewonnen en gewerkt aan een draagvlak bij de departementen, er zijn middelen vrijgemaakt. Het is mijn betrachting om de diversiteit in de Gentse samenleving in 2025 zo goed mogelijk weerspiegeld te zien bij de stad als inclusieve werkgever. Dan kunnen we het debat afronden dat vandaag zo gevoelig ligt en zeggen: “We zijn in 2025, we zijn er. En het werd tijd ook.”’ •
Bart Van Moerkerke is redacteur van Lokaal
Voor Lokaal 03 | 2021
