Sterkere verloning binnen lokale besturen dankzij het Rechtspositiebesluit
Inhoud van deze pagina
Lokale besturen bepalen zelf hun salarisschalen, rekening houdend met de beginselen van behoorlijk bestuur en binnen het wettelijk kader van het rechtspositiebesluit. Dat geldt niet voor de medewerkers in de zorgdiensten die betaald worden volgens de sectorale IFIC-loonbarema’s.
Besturen die nog geen gebruik wensen te maken van de autonomie om zelf salarisschalen samen te stellen, kunnen de regels uit de eerdere rechtspositiebesluiten van 7 december 2007 (gemeente) en 12 november 2010 (OCMW) blijven hanteren.
De impact van het Rechtspositiebesluit op je verloningsbeleid
Wat is de impact van het Rechtspositiebesluit van 20 januari 2023 op de verloning van je medewerkers? We vatten de kansen en uitdagingen voor je samen.
| Kansen | Uitdagingen |
| (op korte termijn) A6-, A7-, A8-salarisschalen als extra salarisschalen: geen uitzonderingsregime meer. | Interne billijkheid en externe competitiviteit bewaken als je specifieke delen in je loonhuis wijzigt. |
| (op korte termijn) Nieuwe combinaties salarisschalen of functionele loopbanen opsplitsen bijvoorbeeld D3-D4 of A1-A2. | Overgangsregeling uitwerken voor medewerkers in dienst, bijvoorbeeld met eindejaarstoelage als overbrugging |
| (op korte termijn) Zelfde tijdstip uitbetaling loon statutaire en contractueel aangestelde medewerkers. | Schaarste op de arbeidsmarkt waardoor lokale besturen elkaar beconcurreren en nog altijd blijven werken met functionele loopbanen en beperking 25 salaristrappen: technische oplossing mogelijk. |
| Marktconform verlonen: externe competitiviteit en interne billijkheid. | Gevoel van gelijkwaardigheid behouden voor medewerkers (ook al is de ene functie niet de andere). |
| Inspelen op wensen van je medewerkers. | Bewaken correcte toepassing en ontsluiten interne know how eigen loonhuis |
| Meer flexibiliteit mogelijk: de raad bepaalt de algemene regels. | Eensgezindheid en bereidheid om de nodige tijd in voortraject en communicatie te investeren en opletten: een indeling in een bepaalde functie is geen persoonlijke evaluatie. Afstemmen op IFIC loonhuis. |
| Eigen HR-beleid en context laten weerspiegelen in eigen loonhuid. Bijvoorbeeld belang van anciënniteit in loopbaanevolutie milderen; dus hoger startersloon en dan loonstijging iets zachter laten verlopen. | Prestaties inherent aan functie moeten niet gehonoreerd worden met toelage of vergoeding maar zijn geïncorporeerd in salaris => desnoods hoger inschalen => is transparanter én voordeliger voor medewerker voor de opbouw van sociale rechten |
| Bestaande toelagen wijzigen, bijvoorbeeld de hoogte. | Fiscaliteit en sociale zekerheidsvoorwaarden respecteren. Dat betekent vaak bijkomend administratief werk en eventueel een investering in nieuwe software. |
| Bestaande toelagen vervangen, bijvoorbeeld de toeslag voor effectieve prestaties verplegende en verzorgende medewerkers in de plaats van de 11%-regeling. | |
| Nieuwe toelagen, voor zover ze slaan op effectieve prestaties en geen taaltoelage zijn, bijvoorbeeld functieverzwaring | |
| Mogelijkheden om theoretisch budget (eindejaarstoelage, bijkomende vakantiedagen of fietsvergoeding) in te ruilen voor maatschappelijk verantwoorde voordelen, zoals fietsmobiliteit, tandzorgverzekering, extra verlofdagen, opleidingen, autodelen. Niet toegelaten: inruilen voor aanvullend pensioen. |
In de praktijk
Cheques
Om de koopkracht van het personeel te verhogen zijn er sinds 2021 extra mogelijkheden voor lokale besturen. Bekijk een overzicht van allerhande cheques die je aan het personeel kan uitkeren om hen dat extraatje te bieden.
Collectieve verzekering
Lokale besturen zijn verplicht hun personeelsleden een gratis hospitalisatieverzekering aan te bieden. Hier vind je meer informatie over het sectoraal akkoord om een collectieve hospitalisatieverzekering(opent nieuw venster) aan te bieden.
Tweede pensioenpijler
OFP Prolocus heeft een aanbod voor de tweede pensioenpijler aan de Vlaamse lokale besturen.
De IFIC-functieweging en -barema's en de voorafnames op IFIC
Het IFIC-model is gebaseerd op twee pijlers. Een classificatiesysteem voor functiebeschrijvingen, en een loonhuis dat aan iedere functiebeschrijving een loonbarema koppelt. Sinds 2022 geldt het IFIC-model in zowel de publieke als de private ouderenzorg.
Voor de klassieke Vlaamse sectoren zoals kinderopvang en thuiszorg is het IFIC-model nog in ontwikkeling. In de publieke kinderopvanginitiatieven en thuiszorgvoorzieningen ontvangen sommige medewerkers al een voorafname op de IFIC-verloning.
HR Kompas
Deze pagina maakt deel uit van het HR KOMPAS. Ben je op zoek naar juridische informatie over opvolgen? Het Agentschap Binnenlands Bestuur (ABB) toont de weg.(opent nieuw venster) Ben je op zoek naar wetenschappelijke inzichten en tips & tricks? Poolstok geeft je een duidelijk kader.(opent nieuw venster)
