In de jury voor de aanwerving van een nieuwe medewerker bij een gemeente zetelen doorgaans enkele interne mensen, meestal aangevuld met collega’s van een ander lokaal bestuur. Sommige steden en gemeenten kijken ook naar de privésector. Kortrijk is er een van. Het voorbije jaar heeft de stad al voor een tiental aanwervingen experts uit een privéonderneming in de jury opgenomen. Algemeen directeur Nathalie Desmet: ‘De cultuurswitch van een stadsadministratie oude stempel naar een dynamische, moderne organisatie is de voorbije jaren nog in een stroomversnelling geraakt. Het ondernemende is een van onze belangrijkste waarden. We willen bedrijfsmatiger werken, ook in ons HR-beleid. In selectiejury’s kom je vaak dezelfde mensen tegen, het is goed om dat open te trekken en ook experts te hebben die een externe blik en een andere invalshoek inbrengen.’
Dat kunnen mensen van grote bedrijven zijn, maar ook van eenmanszaken. De directeur HR en Logistiek van de grote bouwonderneming Stadsbader hielp al enkele keren bij de aanwerving van een projectleider. Het kleine copywritingbureau Goed Getikt was betrokken bij de selectieprocedure voor een medewerker van de communicatiedienst. Ook op het consultancybedrijf Stardekk, AZ Groeninge, LVdB Parkeeradvies, Immobel, marketingonderneming Wisely en managementbedrijf id punt kon Kortrijk al een beroep doen.
Veel gelijkenissen
Natuurlijk is een overheid meer dan een privébedrijf gebonden aan regels bij het aanwerven van medewerkers. ‘Het voordeel van die procedure is dat we grondig te werk gaan. Dat moet, want we werken met publieke middelen. Het nadeel is dat de doorlooptijd langer is dan in de privé en dat er meer administratie bij komt kijken,’ zegt Nathalie Desmet. ‘Toch mag je de verschillen tussen overheid en privésector niet overdrijven. Natuurlijk heeft een onderneming meer mogelijkheden op het vlak van bijvoorbeeld een resultaatgericht loon, maar ook een bedrijf moet goed verantwoorden waarom een medewerker een bonus krijgt en een collega in dezelfde functie niet, dat gaat niet zomaar. Aan de andere kant zijn wij bezig met het vereenvoudigen van onze procedures en het herbekijken van onze evaluatiecyclus. We onderzoeken hoe we onze mensen ook andere incentives kunnen geven, naast het loon. We praten met de andere centrumsteden over het inschalen van medewerkers en daarbij kijken we ook naar de privésector. Het onderscheid publiek-privé is dus lang niet zo groot als de meeste mensen denken. We hebben dezelfde bezorgdheden, denk aan het organiseren van telewerk of de krapte op de arbeidsmarkt voor bepaalde profielen. We kunnen veel van elkaar opsteken.’
Sparringpartners
Niet voor elke selectie is een expert van een privéonderneming een toegevoegde waarde. Als een lokaal bestuur een medewerker zoekt met juridische deskundigheid over overheidsopdrachten, dan is de mogelijke inbreng van de privésector beperkt. Dat ligt anders voor een projectleider infrastructuur die een vergelijkbare functie heeft als een collega uit de privé. Het aanspreken van kandidaat-juryleden gebeurt vrij informeel op basis van hun profiel en de aard van de onderneming waarvoor ze werken. Het HRteam van de stad neemt daarin het voortouw.
Bij de start van de selectieprocedure stelt de stad het competentieprofiel en de functiebeschrijving op. Daarover volgt een eerste, kort overleg met de juryleden. Zij tekenen vervolgens samen een case uit die sollicitanten moeten uitwerken en voorstellen. Het meest intensieve luik voor de juryleden zijn uiteraard de mondelinge gesprekken met de kandidaten. Nathalie Desmet: ‘Soms volstaat één namiddag om met alle kandidaten te spreken. Voor functies zoals communicatiemedewerker die veel gegadigden aantrekken, zijn er meerdere namiddagen nodig. Daarna volgt dan nog de bespreking. Het vraagt dus een niet te onderschatten investering van de juryleden.’
Toch zijn privéondernemingen bereid die te doen. Netwerking en PR spelen ongetwijfeld een rol in hun engagement. Maar er is meer, zegt de Kortrijkse algemeen directeur. ‘Ze kennen ons soms van strikte procedures zoals overheidsopdrachten, door deel te nemen aan selectiejury’s maken ze ook op een andere manier kennis met de stad. Ze leren door het clichébeeld van de stad heen te kijken. Ze zien dat wij professioneel, snel en digitaal werken. Dat ook wij bezig zijn met processen, met kwaliteitscontrole, met telewerken, met kantoorindeling. We kunnen sparringpartners zijn om bepaalde thema’s te bespreken.’
Imago versterken
Soms kan het voordeel van samenwerken in jury’s voor de privéonderneming wel zeer concreet zijn. Zo kon een kandidaat die niet als eerste werd geselecteerd voor een functie bij de stad, na afloop van de procedure aan de slag bij het bedrijf dat deelnam aan de jury. Overigens zit er ook voor de stad een luik communicatie en marketing vast aan de samenwerking met privébedrijven. ‘Door hen op te nemen in onze selectiejury’s versterken we het beeld van Kortrijk als ondernemende en dynamische stad. Ik ben ervan overtuigd dat dit mensen kan overtuigen om bij ons te komen solliciteren. We hebben al heel wat medewerkers die vroeger aan de slag waren in een privébedrijf, ook in ons managementteam,’ besluit Nathalie Desmet. •
Bart Van Moerkerke is redacteur van Lokaal
Voor Lokaal 04 | 2021
Expertise delen
Walter Schoonvaere, directeur HR en Logistiek van Stadsbader nv, zetelde al drie keer in een selectiejury van de stad Kortrijk voor de aanwerving van werf- en projectleiders. ‘We voeren regelmatig projecten uit in opdracht van de stad. We zien Kortrijk, net als andere steden en gemeenten, als een van onze stakeholders. Het sprak voor zich dat we ingingen op de vraag van Kortrijk om deel te nemen aan hun selectiejury. In de loop der jaren hebben we veel ervaring opgebouwd in het aanwerven van onder meer projectleiders. Die expertise stellen we graag ter beschikking van de stad. Ik stel als lid van de selectiejury dezelfde vragen als aan sollicitanten in ons bedrijf.
Het grote verschil tussen overheid en privé is snelheid. Wij moeten snel zijn omdat veel kandidaten vaak bij verschillende ondernemingen solliciteren, we beslissen op zeer korte termijn. De stad volgt een veel uitgebreidere procedure. Ze kan dat ook doen omdat veel kandidaten interne sollicitanten zijn, mensen die willen doorgroeien in de organisatie. Bij ons stromen goede interne medewerkers automatisch door, die moeten niet kandideren voor een functie. Onze vacatures zijn gericht op het vinden van nieuwe medewerkers.
Ondanks die verschillen heeft de samenwerking een meerwaarde, ik heb er een en ander van opgestoken. Beslisten we vroeger bij HR doorgaans alleen over een aanwerving, dan halen we er nu regelmatig iemand van de betrokken afdeling bij voor een tweede opinie. Met enkele mensen oordeel je beter dan alleen, dat heb ik geleerd van de stad. Ik heb ook een heel ander beeld gekregen van de stedelijke administratie. Kortrijk is een dynamische organisatie die op zoek is naar gedreven mensen, die verjongt en met haar manier van werken meer en meer aanleunt bij een privébedrijf. De grondige en competente aanpak van een selectie heeft me zeer aangenaam verrast.’