Personeel: Ethische arbeidsmigratie in de publieke zorgsector

Uit recente cijfers van de FOD Volksgezondheid blijkt dat het aantal zorgprofessionals van buitenlandse herkomst in ons land momenteel heel beperkt is: amper vijf procent van de werkende verpleegkundigen en zeven procent van de beroepsactieve zorgkundigen in ons land heeft een buitenlands diploma, zo leren de jaarstatistieken 2021 over de uitoefenaars van de gezondheidszorgberoepen. Meestal gaat het dan om grensarbeid uit de buurlanden. Voor mensen die uit andere Europese landen of andere continenten komen, is de situatie anders: die moeten echt migreren. De toegang tot de zorgberoepen is sterk gereguleerd. Buitenlandse diploma’s worden niet automatisch gelijkgesteld met een Belgisch diploma. De erkenning van buitenlandse diploma’s gebeurt in Vlaanderen via een administratieve procedure bij de overheidsorganisatie NARIC.

Arbeidsmigratie in de zorgsector is niet nieuw. Bekende voorbeelden uit het verleden zijn medewerkers die uit Polen, Spanje, Portugal of Roemenië overkomen. Zo werven openbare woonzorgcentra in Vlaanderen sinds een tiental jaren actief buitenlandse medewerkers voor knelpuntvacatures.

Bij Centrum Woonzorg Zele De Bron zetten ze Spaanse verpleegkundigen in, aangeworven via een privaat uitzendkantoor. Directeur Els Van Steen erfde dit dossier bij haar indiensttreding acht jaar geleden van haar voorganger. ‘Het private arbeidsbemiddelingskantoor waarmee we samenwerkten, begeleidt eigenlijk het volledige migratietraject. Heel wat administratieve voorbereiding leidt finaal tot een aanwerving in ons woonzorgcentrum. Zo brengt het bureau de verblijfs- en arbeidsvergunning in orde en zoekt het een woning in de buurt van de werkplek. In totaal kwamen er acht Spaanse medewerkers bij ons in dienst over die periode. Zeven van hen zijn ondertussen gestopt met werken en kozen voor een andere werkgever, vaak in het naburig ziekenhuis, of keerden met heimwee naar Spanje terug. Als je weet dat een werkgever tot 7500 euro moet betalen aan het bemiddelingskantoor, dan verwacht je toch dat er een langdurig engagement is. Maar dat is dus niet altijd het geval geweest. Al bij al hebben we dus een gemengd gevoel bij deze trajecten. We zijn wel blij dat we extra medewerkers konden vinden op die manier. Verpleegkundigen vinden is met de jaren alleen maar moeilijker geworden.’

Alle westerse landen kennen een gelijkaardige demografische evolutie als België: veel bijkomende vraag naar zorgarbeid en veel behoefte aan vervanging wegens pensionering. Medewerkers wegtrekken uit landen die zelf al krap zitten, roept ethische vragen op. Daarom gaan werkgevers steeds verder op zoek naar zorgmedewerkers. Dat is ook het geval bij welzijnsvereniging Mintus te Brugge waar er momenteel acht zorgkundigen uit India werkzaam zijn. Ze volgen hier een bijkomende opleiding tot verpleegkundige, omdat de verpleegkundige opleiding daar te vergelijken is met die van zorgkundige in Vlaanderen. Frank Debaere, adviseur seniorenzorg, reisde deze zomer speciaal naar India.

‘De medewerkers werken bij ons deeltijds als zorgkundige en ze volgen een verpleegkundige opleiding in Gent via de vzw IVV, waar we mee samenwerken. Mintus is hier samen met twee private groepen van woonzorgcentra, vzw Curando en vzw Exalta, pionier in Vlaanderen. Nieuw is dat we werken volgens de ethische code van de ILO, de internationale arbeidsorganisatie. Dat is ook de reden waarom ons bestuur meteen enthousiast was om hierin mee te gaan. In het verleden verschenen er in de media berichten over minder ethische praktijken. We willen het anders doen. We werken enkel samen met regio’s waar de vrijwillige migratie de arbeidsmarkt in het thuisland niet ontwricht.’

In India organiseert en stimuleert de overheidsinstantie ODEPC vrijwillige emigratie in de regio Kerala. De plaatselijke overheid wil inwoners tijdelijk inkomsten laten genereren in het buitenland. ‘In het straatbeeld sporen grote reclameborden de bevolking aan om voor tijdelijke migratie te kiezen,’ vertelt Frank Debaere. ‘Het achterliggende idee is dat Indiase arbeidsmigranten, in ons geval dus zorgverleners, via zogenaamde remittances financieel kunnen bijdragen aan het gezinsinkomen in het thuisland. Dit wordt daar cultureel als heel normaal beschouwd. Op termijn keren ze ook terug naar huis. Het engagement is er voor een periode van vijf jaar.’ Taal is een belangrijke voorwaarde voor een succesvolle tewerkstelling. Daarom volgden alle medewerkers zes maanden Nederlandse les voordat ze naar België kwamen. En ook nu nog volgen ze wekelijks taallessen bij het CVO. In Brugge vult Mintus de communicatiemogelijkheden nog aan met extra ondersteuning voor veel gebruikt dialect door vzw Mentor.

Tot op heden is er in Vlaanderen geen vergelijkbare arbeidsbemiddeling voor immigranten vanuit de overheid, zoals men dit in India voor de emigratie doet. Arbeidsmigratie in de zorg wordt overgelaten aan lokale initiatiefnemers. ‘Nochtans zouden onze overheden hierin ook een rol kunnen spelen. Alleen al de procedure voor de aanvraag van een verblijfsvergunning efficiënter doen verlopen zou een stap vooruit zijn,’ aldus Frank Debaere. ‘Een verdere stap zou kunnen zijn dat de overheid zelf het initiatief neemt om arbeidsmigratie te organiseren voor de zorg.’

‘De basisopleiding van de verpleegkundigen uit Spanje is doorgaans beter dan het onderwijsniveau in Vlaanderen. Dat is op zich geen probleem. Er was een periode dat er in Spanje een overschot was op de arbeidsmarkt voor verpleegkundigen. De laatste jaren is het overschot net als bij ons ook omgeslagen in een tekort,’ zegt Els Van Steen. Maar in Zele werkt De Bron nu ook met vijf zorgmedewerkers van Indiase afkomst. ‘De medewerkers kunnen in ons land pas als verpleegkundige werken als ze een brugjaar extra volgen. De moeilijkheid is dan wel dat als ze de opleiding niet met succes voltooien, je eigenlijk niet geholpen bent als werkgever. Er gaat ook relatief veel energie naar de persoonlijke begeleiding. En al bij al is het leren van de Nederlandse taal iets dat toch een aantal jaren in beslag neemt. In een woonzorgcentrum staat men er als verpleegkundige vaak alleen voor en moet men duidelijk kunnen communiceren met bewoners en bijvoorbeeld ook huisartsen. Dat vraagt een zeer goede kennis van het Nederlands om misverstanden te voorkomen. En sommige mensen hebben een talenknobbel, maar anderen nu eenmaal minder.’

‘De huisvesting, alle administratie in verband met de arbeids- en verblijfsvergunning, het openen van een bankrekening regelt het bemiddelingskantoor. Maar er komt vaak veel meer bij kijken dan je op het eerste zicht zou denken. Gelukkig zijn deze medewerkers goed geïntegreerd in onze gemeente. Dat is toch ook een belangrijke succesfactor,’ zo zegt Els Van Steen. De buitenlandse medewerkers hebben dezelfde rechten en plichten als andere werknemers. Ook Frank Debaere ervaart dat een goede voorbereiding van de nieuwkomers op dat vlak heel belangrijk is.

Vanuit Mintus ziet men nog een extra ethische dimensie: de wederkerige samenwerking met de thuisregio. Zo investeert Mintus zelf in opleiding van stafleden en het onderwijs in het Lourdeshospitaal in Kerala. Zo wil men voorkomen dat arbeidskrachten als producten worden gezien.

Volgend jaar verwacht Mintus nog eens negen nieuwe medewerkers uit India. Op een personeelsbestand van 125 verpleegkundigen komen ze zo wellicht boven de tien procent uit. Arbeidsmigratie kan dus op termijn wel een belangrijk zij-instroomkanaal worden en verder bijdragen aan een diverse personeelsequipe. ‘Dit is nodig om de uitstroom door pensionering op te vangen,’ zegt Frank Debaere. ‘We merken dat de medewerkers in de woonzorgcentra de Indiase verpleegkundigen daarom met open armen verwelkomen.

Het is soms wat zoeken om bijvoorbeeld om te gaan met individuele en cultuurgebonden elementen, maar dat is niet anders dan bij andere werknemers. Zonder te veralgemenen zien we dat Indiase zorgkundigen terughoudender zijn als er een leidinggevende in de buurt is. Hiërarchie is in India nu eenmaal belangrijker dan bij ons. Daar moet je dan als leidinggevende rekening mee houden. Als de medewerkers onder elkaar zijn, zie je mensen openbloeien. We hebben ons licht opgestoken bij onze woonzorgcentra en voor volgend jaar wensen alle centra opnieuw twee arbeidsplaatsen aan te bieden.’

Els Van Steen vult aan: ‘Je zet beter niet meer dan één nieuwkomer in per team. Zo kun je goede coaching en integratie in het team verzorgen. Cultuurverschillen zijn er altijd en bij eventuele frictie moet je dit snel en van nabij opvangen. Ook de bewoners en de families reageerden positief op de komst van de nieuwe zorgverleners. Dat geeft aan dat de tewerkstelling vanuit het oogpunt van de gebruikers geslaagd is.’

‘We zien arbeidsmigratie als een van de vele instroommogelijkheden voor zorgberoepen. De kosten voor werving worden nu op 10.000 euro gerekend, zonder de werkuren. Men mag de tijd voor de ondersteuning en eigen organisatie niet onderschatten, maar voor andere rekruteringsvormen rekenen we ook niet altijd uit wat de tijd en prijs is,’ zo vertelt Frank Debaere.

In Brugge werken ze samen met het Vlaams Agentschap Inburgering en Samenleving. Die zochten uit waar er in de regio nog mensen van Indiase origine woonden. De Indiase groepen wonen nu samen en hebben veel steun aan elkaar. ‘Bij arbeidsmigratie denkt men nog te vaak dat het alleen over de werkcomponent gaat. Maar iemand uit het buitenland die hier komt werken, moet ook zijn leven hier inrichten. Met een fietscursus kun je de mobiliteit van medewerkers sterk verhogen. Want het openbaar vervoer is voor mensen die in shiften werken niet altijd bruikbaar. Dat zijn hele praktische zaken, die ook geregeld moeten zijn,’ besluit Frank Debaere. —

Mike Deschamps is VVSG-stafmedewerker personeel in de zorg
Voor Lokaal 10 | 2022