Veilige ruimtes op het werk – medewerkersnetwerken voor inclusie
Stad Gent ondersteunt drie vrijwillige medewerkersnetwerken waarin collega's met gedeelde ervaringen elkaar ontmoeten, ondersteunen en versterken. De netwerken dragen bij aan een inclusieve werkcultuur, vergroten het gevoel van verbondenheid en vormen een waardevolle brug tussen medewerkers, HR en de organisatie.
Inhoud van deze pagina
Algemene gegevens
Woodrow Wilsonplein 1
9000 Gent
België
Wat is er gebeurd?
Stad Gent wilde niet alleen inzetten op een divers personeelsbestand, maar ook op een organisatie waarin medewerkers zich echt thuis voelen. Uit gesprekken en ervaringen bleek dat medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen soms behoefte hadden aan een plek waar ze ervaringen konden uitwisselen met collega's die gelijkaardige situaties herkennen. Daarom besliste de stad om vrijwillige medewerkersnetwerken op te richten.
Vandaag bestaan er drie netwerken: Link, voor medewerkers met een migratieachtergrond, AHA, voor medewerkers met een beperking, en Roze Neuzekes, voor LGBTQIA+-medewerkers. Deelname gebeurt volledig vrijwillig. De netwerken worden gedragen door de medewerkers zelf en bepalen autonoom welke thema's ze willen bespreken, welke activiteiten ze organiseren en hoe vaak ze samenkomen.
De stad creëert de nodige randvoorwaarden zodat de netwerken kunnen functioneren zonder hun autonomie te verliezen. Zo krijgen de trekkers een beperkt werkingsbudget, kunnen kernleden een deel van hun werktijd besteden aan de werking van het netwerk en stelt de organisatie vergaderruimtes ter beschikking. HR ondersteunt waar nodig, maar neemt de inhoudelijke werking niet over.
De bijeenkomsten hebben een laagdrempelig karakter. Soms gaat het om informele ontmoetingen waarbij collega's ervaringen delen over werken binnen de organisatie. Andere keren worden meer inhoudelijke thema's besproken, zoals toegankelijkheid, inclusieve communicatie, representatie of het omgaan met discriminatie en vooroordelen op de werkvloer.
Hoewel de netwerken geen formele adviesorganen zijn, worden ze regelmatig betrokken wanneer HR of het management inzichten wil verzamelen over diversiteit en inclusie. De ervaringen van medewerkers helpen de organisatie om beleid beter af te stemmen op de dagelijkse praktijk. Tegelijk blijft het uitgangspunt dat de netwerken in de eerste plaats bestaan voor de medewerkers zelf, en niet om beleidswerk over te nemen.
Door de netwerken zichtbaar te maken in interne communicatie, tijdens onthaalmomenten voor nieuwe medewerkers en op personeelsevenementen, groeit hun bekendheid binnen de organisatie. Daardoor vinden steeds meer collega's de weg naar een netwerk waarin ze zich herkennen en ondersteund voelen.
Waarom?
Een diverse organisatie is niet automatisch een inclusieve organisatie. Medewerkers kunnen zich pas echt betrokken voelen wanneer ze zichzelf kunnen zijn op het werk en ervaren dat hun achtergrond, identiteit of beperking geen belemmering vormt om volwaardig deel uit te maken van het team.
Stad Gent stelde vast dat medewerkers uit bepaalde groepen zich soms alleen voelden binnen de organisatie of weinig collega's ontmoetten met gelijkaardige ervaringen. Daarnaast wilde de stad ruimte creëren waar gevoelige thema's bespreekbaar worden zonder dat medewerkers zich voortdurend moeten verantwoorden of vertegenwoordiger van een volledige doelgroep moeten zijn.
Met de medewerkersnetwerken wil de stad daarom een cultuur van verbondenheid versterken. De veilige ruimtes bieden niet alleen emotionele steun en herkenning, maar zorgen ook voor meer onderling begrip binnen de organisatie. Ze maken diversiteit zichtbaar als een kracht en helpen leidinggevenden en HR om beter aan te voelen welke noden leven op de werkvloer.
Door medewerkers zelf eigenaar te maken van de netwerken ontstaat bovendien een authentieke dynamiek. De stad faciliteert, maar bepaalt niet hoe de netwerken moeten functioneren. Dat vertrouwen vormt een belangrijke basis voor hun succes.
Het beoogde resultaat
- Medewerkers ervaren meer verbondenheid en herkenning binnen de organisatie.
- Gevoelige thema's zoals identiteit, inclusie en discriminatie worden gemakkelijker bespreekbaar.
- De netwerken leveren waardevolle inzichten voor HR en leidinggevenden.
- Diversiteit en inclusie krijgen een zichtbare plaats binnen de interne organisatiecultuur.
- Nieuwe medewerkers vinden sneller aansluiting dankzij de zichtbaarheid van de netwerken.
- Stad Gent blijft de netwerken ondersteunen en wil hun plaats binnen het bredere diversiteits- en inclusiebeleid verder versterken.
Wat waren de uitdagingen?
- Voldoende tijd vrijmaken voor de trekkers naast hun reguliere functie.
- De netwerken zichtbaar maken zonder medewerkers het gevoel te geven dat ze zich moeten aansluiten.
- Omgaan met vragen of weerstand van collega's die het nut van identiteitsgebonden netwerken niet meteen begrijpen.
- De juiste balans vinden tussen autonomie van de netwerken en ondersteuning vanuit HR.
- Voorkomen dat de verantwoordelijkheid voor inclusie uitsluitend bij de netwerken terechtkomt.
De succesfactoren
- Vrijwillige deelname en volledige autonomie van de medewerkersnetwerken.
- Duidelijke steun vanuit HR en het management.
- Een beperkt budget en werktijd voor de trekkers.
- Laagdrempelige ontmoetingen waarin vertrouwen centraal staat.
- Regelmatige interne communicatie waardoor de netwerken zichtbaar blijven.
- Erkenning dat de netwerken bijdragen aan het welzijn van medewerkers én aan een inclusieve organisatiecultuur.
- Mogelijkheid om vanuit de praktijk signalen te delen met HR en leidinggevenden.
Tips voor andere gemeenten
- Vertrek vanuit de behoeften van medewerkers en laat de netwerken organisch groeien.
- Geef medewerkers voldoende vertrouwen en autonomie om zelf richting te geven aan hun netwerk.
- Voorzie beperkte maar duidelijke ondersteuning, zoals werktijd, vergaderruimte en een werkingsbudget.
- Maak de netwerken zichtbaar via interne communicatie en onthaalmomenten voor nieuwe medewerkers.
- Zie medewerkersnetwerken niet als een vervanging van diversiteitsbeleid, maar als een waardevolle aanvulling erop.
- Betrek de netwerken waar relevant bij beleidsontwikkeling, zonder hen verantwoordelijk te maken voor het oplossen van alle inclusievraagstukken.
- Investeer blijvend in communicatie over het doel van de netwerken, zodat ook collega's buiten de netwerken hun meerwaarde begrijpen.
Algemeen contact
Deel je eigen praktijk
Wil je actief helpen en onze praktijkendatabank aanvullen? Deel zelf een praktijkvoorbeeld en inspireer je collega’s.