‘Inclusiebeleid is geen sprint, maar een marathon’

Alle steden en gemeenten willen een inclusieve samenleving, maar hoe realiseer je die? En hoe ga je om met weerstand tegen inclusief beleid? In Utrecht is inclusie een speerpunt en maakt het stadsbestuur bewuste keuzes om ongelijkheid te verkleinen. Lokaal sprak met wethouder Linda Voortman over de werkwijze van haar stad en de lessen die Vlaamse gemeenten hieruit kunnen trekken.

Het lijstje bevoegdheden van Linda Voortman is een beetje duizelingwekkend: ze is verantwoordelijk voor de portefeuilles Werk en Inkomen, Wmo (Wet maatschappelijke ondersteuning) en Welzijn, Diversiteit en Inclusie, Grondzaken, Groen, Dierenwelzijn en Publieksdienstverlening. Daarbovenop is ze ook nog wijkwethouder voor wijk West. Wij spitsen ons in ons gesprek toe op het thema inclusie en steken van wal met de vraag hoe Utrecht werkt aan een stad waar iedereen meetelt.

‘Inclusie is een basisvoorwaarde voor een leefbare stad. In Utrecht nemen we die verantwoordelijkheid serieus. Als Mensenrechtenstad werken we elke dag aan een stad waarin iedereen mee kan doen, ongeacht afkomst, gender, beperking of achtergrond. Dat doen we met ons beleid, maar vooral door samen te werken en in gesprek te blijven. Deze visie hebben we verankerd in de Beleidsnota Inclusie & Diversiteit Tot je recht komen. We zien dat maatschappelijke tegenstellingen groeien en polarisatie toeneemt. Dan vind ik het onze taak als bestuurders om de verbinding te blijven zoeken en tegelijkertijd glashelder te maken: in onze steden hoort iedereen erbij.’

Hoe maken jullie inclusie en diversiteit tot een verantwoordelijkheid van het gehele college en niet van één schepen? 
‘Dat was lange tijd wel het geval: inclusie viel onder de portefeuille diversiteit en inclusie. Bij bepaalde thema’s en onderwerpen zoals polarisering in het onderwijs, passende zorg voor LGBTQI+-personen of stage- en arbeidsmarktdiscriminatie keken de collega’s eerst naar mij als wethouder Diversiteit en Inclusie. We hebben nu expliciet in de beleidsnota vastgelegd dat inclusie een verantwoordelijkheid is van het héle college. Dat betekent dat elke wethouder het meeneemt binnen het eigen beleidsdomein. De wethouder onderwijs gaat bijvoorbeeld over het tegengaan van stagediscriminatie, en de wethouder volksgezondheid let op inclusief zorgbeleid. Dat maakt onze manier van werken duurzamer en effectiever.’

Hoe verliep de totstandkoming van de beleidsnota? 
‘We namen inclusie expliciet op in het coalitieakkoord, in combinatie met de gezamenlijke verantwoordelijkheid van het hele college. We verzamelden breed informatie in de stad, bijvoorbeeld via organisaties en door directe gesprekken met inwoners in alle wijken. Vervolgens hielden we met de gemeenteraad een verkennende sessie over inclusie en kruispuntdenken als leidend principe. De bevindingen hiervan bespraken we in het college en legden we opnieuw voor aan inwoners en partners. Al die ideeën hebben we vervolgens uitgewerkt in een nota die we in het college en daarna met de raad bespraken. Dat hele proces heeft vooral laten zien dat die ambitie om je organisatie en beleid inclusief te maken iets van de lange adem is. Door te luisteren, ideeën op te halen en uiteindelijk als college samen een visie te hebben waar je naartoe wilt werken.’

‘Door daarin te investeren is inclusie nu een onderdeel van alle beleidsdomeinen. Het betekent dat ambtenaren inclusie al vanaf het begin meenemen in het beleid dat ze opstellen. Daarmee veranderde ook de rol van de medewerkers van de dienst diversiteit en inclusie. In plaats van een apart beleidsteam werken zij nu steeds vaker als expertiseteam dat de hele organisatie ondersteunt.’

Kun je het nieuwe beleid illustreren met enkele voorbeelden? 
‘We stellen samen met scholen en onderwijsinstellingen doelen op om gelijke kansen te bevorderen en discriminatie tegen te gaan. In de jeugdzorg bespreken we met zorgaanbieders hoe zij omgaan met diversiteit en discriminatie. Bij de afdeling Werk en Inkomen werken we met het principe van stress-sensitief werken: we voorkomen zoveel mogelijk dat mensen met financiële problemen extra drempels tegenkomen in onze dienstverlening. In het uitvoeringsplan voor het sportbeleid ontwikkelen we samen met sportverenigingen een antidiscriminatieprotocol, zodat iedereen zich welkom voelt op en naast het veld. En dit zijn allemaal punten die nu integraal onderdeel zijn van breder beleid.’

En dat kruispuntdenken, hoe hebben jullie dat toegepast? 
‘De basis voor ons beleid is inderdaad het kruispuntdenken. We kijken nu naar de wijze waarop identiteiten en omstandigheden elkaar kruisen, zodat ons beleid ook echt recht doet aan de complexe werkelijkheid van mensen. Vroeger werkten we met aparte nota’s voor specifieke groepen en thema’s. Een regenboogagenda voor de LGBTQI+, een antidiscriminatieagenda, een actieplan tegen antisemitisme en islamofobie, een programma tegen radicalisering en polarisatie. Met onze nieuwe inclusienota brengen we die verschillende invalshoeken juist samen. We leven geen eendimensionale levens, dus dan moeten we ook geen eendimensionaal beleid ontwikkelen. 

Cultuurhistoricus Nancy Jouwe maakte dit met een goed voorbeeld duidelijk: stel je hebt iemand die vrouw is, en zwart, en lesbisch, en alleenstaande moeder, en dan ook nog slechtziend. Maar voeg er dan aan toe dat ze steenrijk is. En opeens is het hele plaatje anders. Want iemand die rijk is, die neemt een totaal andere positie in de samenleving in dan iemand die arm is. Ook al zijn die twee mensen op alle andere vlakken precies gelijk. De uitdagingen gaan niet alleen over vrouw zijn, niet alleen over racisme of over toegankelijkheid, maar ook over hoe al die aspecten elkaar beïnvloeden.’

Hoe zorgt Utrecht ervoor dat de organisatie zelf inclusief is? 
‘In onze nota starten we met de pijler “Inclusieve, diverse en maatschappelijk sensitieve organisatie”. We zetten daarbij allereerst in op een gemeentelijke organisatie die een afspiegeling moet zijn van de samenleving. We doen dit vanuit het besef dat we als overheid uiteindelijk de meeste invloed hebben op onze eigen organisatie. We hebben een voorbeeldfunctie tegenover de stad én het helpt ons om ons werk als gemeente beter te doen. Daarom werken we aan een inclusieve organisatie waarin medewerkers zich vrij en veilig voelen om zichzelf te zijn. Zo volgen alle leidinggevenden een training over inclusief leiderschap en stellen ze plannen op om vervolg te geven aan die training. We zijn ook de eerste gemeente in Nederland die onderzoek heeft gedaan naar institutioneel racisme binnen onze eigen organisatie. En ja, dat kan ook heel confronterend zijn, zo’n kijkje in de spiegel, maar we lopen daar niet voor weg.’

Utrecht wil ook ‘ongelijk investeren voor gelijke kansen’? Wat bedoel je hiermee? 
‘In een samenleving waarin sommige groepen structureel uitgesloten worden, is iedereen gelijk behandelen niet voldoende. Soms moet je juist bewust ongelijk investeren in een groep, zodat ze even veel kansen krijgen om mee te doen. Echte gelijkheid ontstaat niet door iedereen precies hetzelfde te geven. Sommige groepen beginnen met een achterstand en hebben dus méér nodig om op hetzelfde startpunt te komen. Een voorbeeld is het Utrechtse slavernijmonument. Onderzoek toonde aan dat Utrecht heeft geprofiteerd van de opbrengsten van slavernij, maar dat die geschiedenis amper zichtbaar was in de stad. Toen een groep nazaten vroeg om een monument, hebben we hen ondersteund. Zij kozen een plek die voor hen symbolisch belangrijk was: het Griftpark, een geliefd park midden in de stad. Daar was toen niet iedereen het mee eens, maar ik heb er wel een punt van gemaakt om te zeggen: dit monument is van grote betekenis voor een groep die lange tijd geen stem heeft gehad. Dat belang weegt op dit moment zwaarder.’

‘Het is niet altijd makkelijk, maar als bestuurders moeten we durven kiezen. Inclusie gaat niet vanzelf. In ons armoedebeleid kies ik ervoor om meer te investeren in jongeren en gezinnen met jonge kinderen. Uit het onderzoek van een staatscommissie bleek dat als het gaat om gezinnen, juist die groep ook flink tekort komt. Zelfs als ze gebruik maken van alle landelijke regelingen die er zijn, kunnen zij nog steeds niet rondkomen. We weten natuurlijk ook dat opgroeien in armoede enorm veel impact heeft. Dus daarom hebben we de kans om meer impact te maken om die armoedecyclus te doorbreken met beide handen gegrepen. Wie achterstanden recht wil zetten, moet soms bewust ongelijk investeren. Alleen dan creëren we een werkelijk inclusieve en rechtvaardige stad.’

Hoe ga je om met weerstand tegen inclusief beleid? 
‘Inclusief beleid vraagt aan beleidsmakers dat ze keuzes durven te maken. En die keuzes roepen soms weerstand op. Er is één les die ik zelf nog elke dag leer, en dat is dat je het ongemak moet omarmen. Maar wachten op het perfecte moment of de ideale omstandigheden betekent vaak dat er weinig verandert. Het gaat niet om snelle oplossingen, maar om structurele verandering. Inclusie is geen sprint, maar een marathon. Zet de eerste stap, ook als je nog niet alle antwoorden hebt. Alleen zo komen we vooruit. In een steeds individualistischer wordende samenleving krijgen we de vraag: waarom zou je meer investeren in de een dan in de ander? 

Maar gelijke kansen ontstaan niet vanzelf. Soms betekent rechtvaardigheid dat je iets als eerste stad durft te doen, en dat je als bestuurder staat voor de inwoners die dat het hardst nodig hebben.’ ‘Dat geldt ook voor je eigen organisatie. Als je als gemeente een afspiegeling wilt zijn van de samenleving, zullen ook gesprekken en sentimenten die in die samenleving leven naar boven komen op de werkvloer. Die weerstand hoort erbij; ga het dus niet uit de weg, maar ga het gesprek juist aan.

Welke lessen wil je meegeven aan Vlaamse bestuurders die werk willen maken van een inclusief beleid? 
‘Drie dingen. Ten eerste: zet de mensen om wie het gaat centraal. Niemand weet beter wat werkt dan degenen die zelf uitsluiting ervaren. Betrek hen bij je beleid en wees transparant over wat je wel en niet kunt doen. Dat creëert vertrouwen. Ten tweede: investeer in relaties. Werk samen met inwoners, organisaties en bedrijven. Want inclusie werkt alleen als ze breed gedragen wordt. Ten slotte: kijk ook naar je eigen organisatie. Inclusie begint dichtbij. Wat je in je stad of gemeente wilt bereiken, moet je ook intern realiseren. Voer binnen je eigen team gesprekken over diversiteit en inclusie. Maak van inclusie geen bijzaak, maar een prioriteit.’ —