Inclusief personeelsbeleid versterkt de zorgsector van morgen

De zorgsector zoekt medewerkers. In dit artikel belichten we hoe inclusief personeelsbeleid een kracht kan zijn in het aantrekken en behouden van divers talent. We delen praktijkvoorbeelden die laten zien hoe lokale besturen met deze uitdaging omgaan.

De zoektocht naar mensen die in de zorgsector willen werken is lastig. Nochtans zijn er in Vlaanderen, afhankelijk van de definitie, tussen de 100.000 en de 200.000 werkzoekenden. Het juiste diploma vergroot de kans op werk in de directe zorg aanzienlijk. Maar er zijn nog belemmeringen om in de zorg te kunnen of te willen werken, zelfs voor niet-zorgfuncties. Voldoende kennis van het Nederlands of het verbod op het dragen van religieuze symbolen zijn twee voorbeelden. 

Deze drempels spelen sterker in landelijke gemeenten, waar de bevolking minder divers is dan in grote steden. Ze kunnen potentiële medewerkers afschrikken om te kiezen voor publieke zorgdiensten zoals kinderopvang, gezinszorg of woonzorgcentra. Het start bijvoorbeeld al bij de keuze van een stageplaats, als je kinderbegeleider of zorgkundige wilt worden. Een stageplaats is een belangrijke stap naar een baan in de zorg. Studenten haken af als ze geen hoofddoek mogen dragen. 

Zelfs voor logistieke en zorgondersteunende functies is het aanbod werkwillige kandidaten bij een vacature beperkt. Taal, cultuur en religie spelen een rol. In landelijke gemeenten ligt dit anders dan in centrumsteden. In deze laatste is er meer diversiteit onder de bevolking en dat weerspiegelt zich op de werkvloer.

Praktisch met taal 

In ons land geldt de taalwetgeving. In de grensgemeente Menen werken er veel mensen die in Henegouwen of Frankrijk wonen. IVA Zorg Menen hanteert een pragmatische werkwijze: Nederlands is verplicht in het contact met cliënten. ‘Door de schaarste aan medewerkers moeten we soms compromissen sluiten. We vinden te weinig werkwillige medewerkers die voldoende Nederlands spreken. Toch zet ons bestuur sterk in op de activering van niet-werkenden. 

Maar daar wringt het schoentje. Een deel van de niet-werkenden spreekt onvoldoende Nederlands,’ zegt Matthias Vanderhauwaert, algemeen directeur van Zorg Menen. ‘We hebben veel vacatures in de ondersteunende diensten, zoals de schoonmaak en de keuken. Taal leer je echt door ze te spreken in de praktijk. Dat geldt zeker voor het jargon in de zorgsector. Dat leer je echt niet alleen op de schoolbanken. Mochten we de anderstalige medewerkers niet hebben, dan zouden we in de toekomst nog meer moeite hebben om de vacatures in te vullen. Zo hebben we wel wat inwoners met potentieel, die nu naar andere zorgvoorzieningen of naar de private sector stromen.’

Inclusief personeelsbeleid 

Centrumsteden hebben doorgaans een inclusief personeelsbeleid door de concentratie van kansengroepen. Maar wat brengt de lange termijn? In het tweetalige en superdiverse Brussel weerspiegelt het personeel in de zorgdiensten de bevolking nog meer. In het private rust- en verzorgingstehuis Saphir in Laken zijn de meeste bewoners van Turkse of Marokkaanse origine. ‘Een overgroot deel van het personeel is dat ook, net als overal in de Brusselse regio. We spreken op de werkvloer de taal die het best werkt voor communicatie tussen twee werknemers. Eigenlijk ondervinden we in de praktijk geen problemen. Medewerkers helpen elkaar. Het werkt goed als je vertrekt van wat de resident nodig heeft en loskomt van welke taal de zorgverlener spreekt,’ zegt Hakki Demirkapu, coördinerend arts.

In Sint-Joost-ten-Node, waar 98% van de inwoners een migratieachtergrond heeft, werken veel mensen van Centraal-Afrikaanse afkomst in de OCMW-zorginstelling Anne Sylvie Mouzon. ‘Een deel van onze medewerkers woont in de regio Aalst, maar ze kunnen er door hun beperkte kennis van het Nederlands niet werken. Ze pendelen graag met de trein naar Brussel voor een job in de zorg,’ vertelt directeur Lesley Moreels. 

‘Cultuurverschillen onder medewerkers vragen tijd en aandacht van de leidinggevenden. Een inclusieve HR-strategie biedt sowieso voordelen. Iedereen is gelijk en je komt los van één kenmerk van iemand. Het maakt dat bewoners en hun familie zich beter begrepen voelen. We gebruiken bijvoorbeeld pictogrammen om de communicatie te verbeteren.’

Religieuze tekens: symbooldiscussie? 

De discussie over religieuze symbolen, zoals de hoofddoek, borrelt in publieke diensten vaak op. Bij Zorg Menen is een hoofddoek eigenlijk verboden. ‘Maar er zijn alternatieven. Een bandana in combinatie met een hoog sluitende trui is wel toegestaan, zolang dit de veiligheid en hygiëne niet in gevaar brengt. In onze grootkeuken draagt iedereen met lang haar een haarnetje. Maar het probleem komt nauwelijks voor, omdat er vooral mannen in de keuken werken en vrouwen eerder in de zorg,’ legt Vanderhauwaert uit.

In het OCMW-RVT Anne Sylvie Mouzon is de hoofddoek voor personeel met klantencontacten niet toegelaten. In RVT Saphir kan het principieel wel. ‘Medewerkers mogen een hoofddoek dragen, tenzij dit niet kan om de veiligheid. Deze flexibiliteit helpt ons om een warme en cultuursensitieve zorgomgeving te creëren,’ zegt Hakki Demirkapu. ‘Bewoners zijn dit hun hele leven gewend.

Het zou vreemd zijn als de hoofddoeken in hun laatste levensjaren plots zouden verdwijnen. De ouderenzorg moet aansluiten bij de cultuur van de cliënten.’ ‘Het gaat niet alleen over de hoofddoek. Sommige vrouwelijke bewoners laten zich bijvoorbeeld liever niet verzorgen door een mannelijke zorgverlener. Daar houden we rekening mee in de toewijzing en de werkplanning. Dat doen we in elke situatie. Ook als er bijvoorbeeld geen klik is tussen een bewoner en een zorgverlener,’ vertelt Lesley Moreels.

Lokale besturen kiezen zelf 

Lokale besturen beslissen autonoom welk regeling ze uitwerken voor het dragen van religieuze symbolen. Volgens Unia, het Belgische mensenrechteninstituut, kan een bestuur kiezen voor een exclusieve benadering met een verbod op religieuze symbolen of een inclusieve benadering van neutraliteit. Bij een inclusieve benadering mogen medewerkers religieuze of filosofische symbolen dragen, zolang de dienstverlening neutraal blijft. Het gaat er dan om beleid te voeren dat voor alle medewerkers gelijk is.

Een inclusieve personeelswerking en de mogelijkheid om een taal te leren op de werkvloer kunnen helpen om meer mensen aan te trekken voor jobs in de publieke zorg. Prioritair inzetten op taalopleidingen in combinatie met leren op de werkvloer lijkt een goede combinatie. En dat zal nodig zijn gezien de verwachte toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Het gaat niet alleen over taal of religieuze symbolen, maar ook over hoe je in het algemeen omgaat met medewerkers. Met een inclusieve benadering kun je extra medewerkers aantrekken. Noodzakelijke medewerkers, met of zonder zorgopleiding, haken anders vroegtijdig af of gaan in het beste geval in de privésector of buiten de zorg werken. Taal en religieuze symbolen blijven delicate onderwerpen. —