1. In de eerste plaats moeten werkgevers zoveel mogelijk het werken van thuis uit organiseren.

2. Als dat niet mogelijk is, moeten organisaties (publiek/privaat; profit/non-profit) voldoende afstand in de sociale contacten (‘social distancing’) garanderen.

Is dat niet mogelijk, dan wordt de arbeidsovereenkomst geschorst en kan het contractueel aangesteld personeelslid wellicht een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens overmacht ontvangen.

Voor statutairen is het risico van het tijdelijke verlies van betrekking geen onderdeel van de sociale zekerheid: besturen moeten dus zelf dit risico dragen als zich dat voordoet. Dat betekent dat het bestuur (tijdelijke) disponibiliteit wegens ontstentenis van betrekking mag toepassen (het equivalent van de (tijdelijke) werkloosheidsuitkering voor contractanten); het statutair personeelslid ontvangt dan een wachtgeld conform wat in de lokale rechtspositieregeling en in de art. 198 en 199 van het Rechtspositiebesluit van 7 december 2007 geformuleerd staat. Indien het bestuur geen toepassing gemaakt heeft van de disponibiliteit wegens ontstentenis van betrekking, en het stautair personeelslid kan geen thuiswerk presteren en het is niet mogelijk om de social distancing te garanderen zonder dat het om essentiële dienst gaat, dan blijft de betrokkene zijn loon ontvangen. Het bestuur kan dit juridisch regelen door dienstvrijstelling toe te passen. 

3. Uitzondering op punt 2: als thuiswerk niet mogelijk is en het gaat om een essentiële dienst (zoals bepaald in het Ministerieel besluit van 23 maart 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID - 19 te beperken, BS 23 maart 2020, zoals overigens gewijzigd door het Ministerieel Besluit van 24 maart 2020) dan moeten de regels van social distancing niet gegarandeerd worden, maar moeten uiteraard de preventie-regels en hygiëneregels zo goed mogelijk nageleefd worden.

Lokale besturen zijn essentiële diensten en blijven in principe  maximaal functioneren (tenzij anders bepaald).

Een bestuur gaf ons volgende werkwijze door. We herkennen deze werkwijze bij veel andere besturen:

  • Medewerkers worden prioritair maar flexibel ingezet in eigen dienst en afdeling
  • Als dit niet lukt, komen zij op een lijst van overcapaciteit die bij de personeelsdienst wordt ingediend
  • De personeelsdienst ontvangt tevens een lijst van ondercapaciteit: waar zijn extra handen nodig?
  • Beide lijsten worden gevalideerd op organisatieniveau (crisisteam met algemeen directeur, schepen van personeel, preventieadviseur en personeelsdienst)
  • Op donderdag en vrijdag worden over- en ondercapaciteit gematcht en mensen opgebeld zodat ze weten waar ze de maandag moeten starten
  • Wie niet gematcht kan worden, komt op verplicht oproepbare inactiviteit (statutairen en art 60 op dienstvrijstelling, contractuelen op tijdelijke werkloosheid). Sommige besturen geven een aanvulling op de tijdelijke werkloosheidsuitkering.

Als besturen tijdelijke werkloosheid aanvragen is dat vaak voor bepaalde diensten zoals gezinszorg en aanvullende thuiszorg, buitenschoolse kinderopvang, cultuurcentrum, burgerzaken, sport, bib en tijdelijke werkervaring. De meeste personeelsleden moeten wel oproepbaar blijven.

De bron van bovenstaande richtlijnen is artikel 2 en 3 van het genoemde Ministerieel Besluit van 23 maart 2020 die we hieronder kopiëren:

Art. 2. Telethuiswerk is verplicht bij alle niet essentiële bedrijven, welke grootte zij ook hebben, voor alle personeelsleden wiens functie zich ertoe leent.
Voor de functies waar telethuiswerk niet kan toegepast worden, moeten de bedrijven de nodige maatregelen nemen om de naleving van de regels van social distancing te garanderen, in het bijzonder het behoud van een afstand van 1,5 meter tussen elke persoon. Deze regel is eveneens van toepassing op het vervoer georganiseerd door de werkgever.
De niet essentiële bedrijven die in de onmogelijkheid zijn om voormelde maatregelen te respecteren moeten sluiten.

Art. 3. De bepalingen van artikel 2 zijn niet van toepassing op bedrijven van de cruciale sectoren en de essentiële diensten, zoals opgenomen in de bijlage bij huidig besluit.
Deze bedrijven en diensten zijn echter gehouden om, in de mate van het mogelijke, het systeem van telethuiswerk en de regels van social distancing toe te passen.

Lees ook het uitstekende document van het Agentschap Binnenlands Bestuur (terug te vinden via de ABB-nieuwsberichten over corona).  We citeren hieronder uit de aanhef van het document: 

"De huidige uitzonderlijke situatie noopt lokale besturen flexibel om te gaan met de werkorganisatie. Dit houdt het volgende in :

  • Thuiswerk is de norm. Dit moet door het lokaal bestuur maximaal mogelijk worden gemaakt en worden ondersteund.

  • Lokale besturen worden opgeroepen om te zoeken naar creatieve mogelijkheden om personeelsleden zinvolle taken te geven die op dit moment belangrijk zijn in het aanpakken van de crisis. Meer dan ooit zal personeel kunnen ingezet worden om burgers mee te ondersteunen daar waar dienstverlening in het gedrang komt.

  • In functie van hun verantwoordelijkheden en taken binnen het bestrijden van de coronacrisis moeten lokale besturen hun personeel dus flexibel inzetten voor het beheersen van de crisis. We gaan hieronder in op de modaliteiten hiervan.

  • Er moet te allen tijde en bij alle maatregelen die worden genomen, respect worden opgebracht voor het welzijn van de werknemers. Personeelsleden moeten steeds in veilige omstandigheden kunnen werken, met strikte in achtneming van de regels van social distancing. (...)"

Zoals hierboven onder "A" gezegd is het concrete advies: probeer eerst de dienstverlening zo goed en zo kwaad als het kan te blijven organiseren, rekening houdend met de voornoemde principes (in cascade) van thuiswerk, social distancing en essentiële diensten. Zodra er duidelijkheid is over de wijze van dienstverlening en de wijze waarop het personeel ingezet wordt, kan er nagegaan worden hoe de geldelijke gevolgen voor het personeelslid geregeld worden. 

Als de dienstverlening blijft doorgaan is er gewoon salaris verschuldigd. Enkel indien de dienstverlening niet kan georganiseerd worden of blijven zal het personeelslid in een ander systeem terecht komen

a) Voor contractanten: overuren, betaald vakantieverlof opnemen, ander verlof (bijv. zorgkrediet of ouderschapsverlof); onbetaald verlof; tijdelijke werkloosheid wegens overmacht; verder doorbetaling van het salaris aan 100% (dienstvrijstelling)

Het is een misverstand dat er geen dienstvrijstelling voor contractanten kan toegepast worden. Dienstvrijstelling is het vrijstellen van prestaties terwijl het loon doorbetaald wordt. Het woord lijkt niet onmiddellijk te verwijzen naar contractueel personeel, maar kan wel degelijk op alle personeelsleden toegepast worden. Bij contractanten in de private sector zouden ze dat omschrijven als ‘schorsing van de arbeidsovereenkomst met behoud van loon’. Maar dat komt op hetzelfde neer als ‘dienstvrijstelling’, dus bij lokale besturen is dat zowel voor contractanten als voor statutairen mogelijk (om even een voorbeeld uit een andere context te geven: als de raad dat lokaal zo bepaald heeft kunnen zowel contractanten als statutairen dienstvrijstelling krijgen voor medische onderzoeken die niet buiten de diensturen kunnen plaatsvinden: zie art. 217 van het genoemde Rechtspositiebesluit van 7 december 2007.)

b) Voor statutairen:  overuren, betaald vakantieverlof opnemen, ander verlof (bijv. zorgkrediet of ouderschapsverlof); onbetaald verlof; tijdelijk wachtgeld wegens ontstentenis van betrekking; verder doorbetaling van het salaris aan 100% (dienstvrijstelling).

In dat kader delen we graag de wijze van aanpak van Aalst. Het gaat uiteraard om een mogelijke werkwijze. De nota bevat volgens ons een heel behulpzaam en correct overzicht (met veel dank aan Aalst).

  • We raden aan om de lopende sollicitatieprocedures zoveel mogelijk uit te stellen of on hold te zetten en de medewerkers op overtal inzetten om de vacatures tijdelijk op te vullen. 
  • Wanneer een sollicitatieprocedure niet uitgesteld of on hold gezet kan worden, neemt de aanstellende overheid, verwijzend naar de coronacrisis, gelet op de hygiëne- en veiligheidsvoorschriften, gelet op het dringende karakter van de aanstelling en de continuïteit van de openbare dienst, een beslissing, met toepassing van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur, over de wijze waarop de afgesproken selectiemethodieken en selectiecriteria (te meten competenties) kunnen toegepast worden, dus bij voorkeur vanop afstand en/of digitaal

Indien wordt gekozen voor een thuisopdracht, dan zal deze geldig en betrouwbaar moeten zijn voor datgene dat het betuur wil meten of vaststellen. Voor parate kennisvragen is dat misschien moeilijker. Bovendien moet de proef aanvaardbaar zijn in het licht van het gelijkheidsbeginse: de omstandigheden waarin de proef wordt afgenomen, moeten gelijk zijn en mogen niet toelaten dat iemand bevoordeeld of benadeeld wordt. Bovendien moet de thuisopdracht de anonimiteit van de kandidaten kunnen waarborgen.
Representatieve vakorganisaties en raadsleden mogen als waarnemer tijdens de selectieproeven aanwezig zijn. Er zal op voorhand moeten nagegaan worden hoe daaraan tegemooet wordt gekomen.
Het afnemen van een mondelinge proef via skype of een gelijkaardig communicatiemiddel behoort zeker tot de mogelijkheden. Uiteraard  krijgen alle kandidaten deze mogelijkheid aangeboden. 

Indien het redelijkerwijze niet mogelijk is om de afgesproken selectiemethodieken vanop afstand en/of digitaal te organiseren (bijv. omdat de gekozen selectiemethodiek er zich niet toe leent of omdat de kandidaat niet in de mogelijkheid is om digitaal te werken), zoekt de aanstellende overheid, met behoud van de afgesproken selectiecriteria, naar een aangepaste selectiemethodiek. (opnieuw, bij de besluitvorming, verwijzend naar de coronacrisis, gelet op de hygiëne- en veiligheidsvoorschriften, gelet op het feit dat de afgesproken selectiemethodiek niet vanop afstand en/of digitaal toegepast kan worden, gelet op het dringende karakter van de aanstelling en de continuïteit van de openbare dienst, met toepassing van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur). 

De raad (of het orgaan dat bevoegd is om de lokale rechtspositieregeling te wijzigen) bekrachtigt de beslissing van de aanstellende overheid. Indien de aanstellende overheid en het orgaan dat bevoegd is om de lokale rechtspositieregeling te wijzigen, dezelfde zijn, kan dat orgaan in zijn dubbele hoedanigheid beslissen met verwijzing naar de lokale rechtspositieregeling (waarop in voorkomend geval een uitzondering wordt gemaakt).

Na afloop van de corona-epidemie en de hierbij horende veiligheids- en hygiënemaatregelen kan het bestuur deze werkwijze evalueren en indien gewenst bestendigen in de lokale rechtspositieregeling volgens de gewone werkwijze (onder meer toepassing van de Wet Vakbondsstatuut).

  • Bij acute dreigende personeelstekorten sollicitatieprocedures versneld en eenvoudig organiseren, met de hulp van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) legt uit hoe je plotse vacatures ten gevolge van de coronacrisis snel en efficiënt invult. Surf naar vdab.be/coronacrisis/vacatures en volg het stappenplan. 

De situatie van het personeel en de geldelijke gevolgen verschillen naargelang de situatie: 

1. Stel dat de werkgever door het coronavirus in de onmogelijkheid verkeert om werk te verschaffen (bijv. omdat evenementen afgelast moeten worden), en het bestuur, de werkgever, kan de betrokkene niet laten thuiswerken of kan geen andere taken toewijzen.

a) Contractanten
Uit informatie van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) blijkt dat als een werknemer in quarantaine wordt geplaatst, er isprake is van overmacht en dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht kan worden geschorst (art. 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten):

“De uitvoering van de overeenkomst is geschorst omwille van overmacht en de werknemer is dus niet ongewettigd afwezig. De afwezigheid van prestaties heeft evenwel de afwezigheid van loon tot gevolg. Onder bepaalde voorwaarden kan de werknemer echter uitkeringen genieten die door RVA uitbetaald worden wegens tijdelijke werkloosheid ingevolge overmacht. De werkgever die de overmacht inroept, moet hiervan zo snel mogelijk een elektronische aangifte doen bij het werkloosheidsbureau van de exploitatiezetel. Daarnaast moet hij ook nog een schriftelijke aanvraag tot erkenning van de overmacht indienen met een gedetailleerde uitleg waaruit blijkt dat de werkloosheid is veroorzaakt door overmacht, veroorzaakt door het coronavirus.

In voorkomend geval kan de werknemer verkiezen om, mits akkoord van zijn werkgever, deze dagen om te zetten in verlofdagen (onmogelijk in geval van een regime van collectieve vakantie in de onderneming) en zo het recht op zijn loon weer te verkrijgen.”

Bij aanvraag van tijdelijke werkloosheid raden we aan om overmacht (reden "corona") in te roepen en geen economische oorzaak. De RVA vindt het immes niet evident dat in publieke diensten sprake is van economische oorzaken met tijdelijke werkloosheid tot gevolg. Bij tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaak is het belangrijk om weten dat dit enkel openstaat voor arbeiders (zie art. 77/1 en art. 77/4 Arbeidsovereenkomstenwet) en dat de werkgever de uitkering verplicht moet aanvullen (art. 51 §8 Arbeidsovereenkomstenwet). Bovendien is het bij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht mogelijik dat bij eenzelfde werkgever de ene dienst sluit en de andere dienst niet. Bij het motief economische oorzaak is dat niet mogelijk. 

De aanvraag voor tijdelijke werkloosheidsuitkeringen wegens overmacht (reden "corona") is sinds 20 maart 2020 tijdelijk sterk vereenvoudigd omwille van de grote hoeveelheid aanvragen. Zie de info van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening RVA hierover.

b) Voor het statutair personeel moet de werkgever in dit geval zelf het socialezekerheidsrisico van het gebrek aan werk dragen. De betrokkene ontvangt een wachtgeld wegens ontstentenis van betrekking of, als het bestuur geen toepassing gemaakt heeft van de disponbiliteit wegens ontstentenis van betrekking, blijft het zijn salaris ontvangen. 

2. Als een personeelslid preventief in quarantaine geplaatst wordt (bijv. omdat hij met andere personen die besmet zijn met het coronavirus in contact is gekomen of omdat hij naar een risicogebied gereisd is) en het bestuur kan de betrokkene niet laten thuiswerken en/of tijdelijk ander werk uitvoeren, dan zal het personeelslid geen ziekte-attest krijgen, als een soort 'voorbehoedsverlof of profylactisch verlof', aangezien dit enkel mogelijk is voor in de wet opgesomde gevallen (bijv. zwangere werkneemsters die preventief uit het arbeidsmilieu verwijderd worden). Wat geldt dan wel?

a) De contractant is niet ongewettigd afwezig. Zoals hierboven al gezegd blijkt uit info van de FOD WASO dat er sprake is van overmacht wanneer een contractueel aangesteld personeelslid in quarantaine wordt geplaatst. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan worden geschorst omwille van overmacht (art. 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). Wat hierboven onder 1 a) geschreven is geldt op analoge wijze voor deze situatie hier. 

b) Het statutair personeelslid bevindt zich niet in non-activiteit; hij is dus niet ongewettigd afwezig (de corona-epidemie is hier een wettelijke reden/overmacht). Het bestuur beslist autonoom of het dienstvrijstelling toekent op basis van artikel 218 tweede lid van het genoemde besluit. Als het bestuur dienstvrijstelling toekent wordt het statutair personeelslid doorbetaald. 

3. Als de betrokkene wel ziektesymptomen vertoont zal hij in voorkomend geval arbeidsongeschikt worden verklaard en krijgt hij gewaarborgd loon (contractant) of neemt hij ziektekrediet op (statutair).

4. Stel dat een gezinslid van een personeelslid besmet blijkt te zijn en het personeelslid blijft thuis om voor dat gezinslid te zorgen, dan is dat een grond voor een (onbetaald) verlof om dwingende reden (KB van 11 oktober 1991) voor wat de contractanten betreft; voor de statutairen gaat het om onbetaald verlof zoals beschreven in de Rechtspositiebesluiten. Uiteraard kan een personeelslid in de lokale rechtspositieregeling ook altijd nagaan of er andere verlofregelingen geboden worden.

5. Personeel tewerkgesteld in Tijdelijke Werkervaring (de vroegere 'artikel 60'-regeling)

6. Personeel in dienstencheque-ondernemingen  

7. Leerlingen in duaal leren

  • Voor de leerlingen in duaal leren naar aanleiding van de corona-epidemie verwijze we naar de website van Diverscity

8. Personeel in het gemeentelijk onderwijs

  • Zie de specifieke regels voor het peresoneel van het gemeentelijk onderwijs op de website van het OVSG, de koepel van het gemeentelijk onderwijs.

9. Misschien kunnen ook volgende suggesties helpen voor een zo goed mogelijke werkorganisatie:

  • Thuiswerk.

Besturen stellen hierbij de vraag naar de eventuele onkostenvergoeding in toepassing van art. 119.3 en art. 119.4 Arbeidsovereenkomstenwet. Volgens de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid bevinden de werknemers die in de kader van de Covid-19 maatregelen tijdelijk volledig van thuis uit werken zich niet in een situatie van thuisarbeid zoals voorzien in Titel VI de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, en evenmin in een situatie van telewerk in de eigenlijke zin van het woord. Een onkostenvergoeding is dus niet verplicht.

Bekijk hier enkele tips en tricks voor productief telewerken.

  • Medewerkers elders inzetten, deels andere taken geven
  • Flexibelere werkuren: vroeger beginnen, later eindigen (cf. combinatie werk-gezin)
  • Verplicht overuren laten opnemen: volgens de FOD Waso mag de werkgever het personeelslid verplichten om het overurensaldo op te nemen, aangezien de werkgever ervoor moet zorgen dat de arbeidstijdregelgeving nageleefd wordt. Dat geldt des te meer voor lokale besturen die het recht én de plicht hebben om de continuïteit van de openbare dienst te garanderen. Enkel als er glijdende werkuren bij het bestuur van toepassing zijn, is het aan het personeelslid om de grenzen van de arbeids te respecteren. Overigens is het niet verplicht om eerst alle overuren op te nemen om gerechtigd te zijn op een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens overmacht. 
  • In bepaalde gevallen kan een thematisch verlof in het kader van de federaal gereglementeerde loopbaanonderbreking zoals ouderschapsverlof of medische bijstand flexibel (voor een korte periode) opgenomen worden. Zo mag bv. de maximale periode van 4 maanden volledige onderbreking ouderschapsverlof, in afwijking van de algemene regel en met akkoord van de werkgever, in weken worden opgesplitst. Daardoor kan het personeelslid maximaal 16 weken volledige onderbreking krijgen. Met akkoord van de werkgever kan het personeelslid voor kortere periodes dan de minimumduur van één maand, verlof voor medische bijstand nemen. De periode kan ingekort worden tot 1 week, 2 weken of 3 weken.
  • Vlaams zorgkrediet anders laten opnemen (zodat medewerkers kinderen zelf naar en van school kunnen brengen/halen).

10. Opvorderen van personeel mogelijk?

(algemene regels over minimale dienstverlening)

In België bestaat er geen wettelijke regeling voor minimale prestaties in de openbare sector in geval van staking, ook niet in continudiensten, zoals de woonzorgcentra en de ziekenhuizen. In de praktijk draaien continudiensten in dergelijke gevallen op zondagdienst (minimale dienstverlening).

We moeten dus uitgaan van de redelijkheid van de medewerkers, dat ze zorgbehoevende (woonzorgcentra) en zieke of gewonde (ziekenhuizen) mensen niet aan hun lot overlaten. In de feiten hebben er zich ter zake nog geen (grote) problemen voorgedaan. Als er geen minimale dienstverlening kan gegarandeerd worden, kan het bestuur overgaan tot opvordering (opeising) op grond van de plicht om mensen in nood te helpen / schuldig verzuim. Desgevallend kan een bestuur ook strafrechtelijk optreden.

Concreet spreken lokale besturen in de praktijk vaak een minimale dienstverlening af (bijv. zondagdienst). Sowieso is het verstandig om met het personeel op voorhand trachten af te spreken of men de volgende dagen aanwezig kan zijn. Alle verlofaanvragen die het bestuur toekent "voor zover de goede werking van de dienst niet wordt geschaad", kan het bestuur weigeren, uiteraard met de motivatie erbij.  Als er geen vergelijk komt over de minimale bezetting, kan de burgemeester personeel opvorderen. Hierbij moet aan drie voorwaarden voldaan zijn (zie hieronder).

(algemene regels over opeising)

a) Het lokale bestuur moet altijd kunnen aantonen dat ze alle mogelijke inspanningen heeft gedaan om tot een akkoord te komen alvorens het van het recht om personeel op te eisenmag gebruik maken. 

b) Het bestuur mag steeds maar een redelijke groep personeelsleden opvorderen. Bij staking bijv. zou het opvorderen van alle personeelsleden een ontkenning van het stakingsrecht inhouden en dus niet evenredig zijn met het beoogde doel. Maar met deze corona-epidemie kan het wellicht gerechtvaardigd worden dat een grote, zo niet alle, zorgpersoneel opgevorderd wordt, zolang dit in verhouding staat tot het beoogde doel (= de volksgezondheid garanderen). 

c) Er moet steeds een wettelijke basis zijn voor opeisingen.

In sommige gevallen is dat de Nieuwe Gemeentewet, artikel 134-135 §2 (bevoegdheid burgemeester voor openbare veiligheid, om rampen te voorkomen; deze bevoegdheid strekt zich overigens niet alleen tot personeelsleden uit, maar ook tot burgers, bijv. alle burgers werkzaam in de zorg).

In andere gevallen bestaat een specifieke rechtsgrond. Zo bijv. kan het bestuur voor de openbare rust- en verzorgingstehuizen de vereiste continuïteit aan verpleegkundige zorg inroepen, nl. de verplichte aanwezigheid van minstens één verpleegkundige (verplichte permanentie).  Zie artikel 40 van het besluit van de Vlaamse regering van 24 juli 2009 betreffende de programmatie, de erkenningsvoorwaarden en de subsidieregeling voor woonzorgvoorzieningen en verenigingen van gebruikers en mantelzorgers, BS 17.12.2009, Bijlage XII. – Woonzorgcentra: "Overdag en 's nachts moet in het woonzorgcentrum voldoende en gekwalificeerd personeel aanwezig zijn om tijdig aangepaste hulp te kunnen bieden. Tijdens de nacht moet in elk woonzorgcentrum per begonnen schijf van 60 woongelegenheden één actieve nachtdienst worden georganiseerd.”

Besturen die in het kader van de wet van 30 maart 2018 de pensioentoezegging aan hun personeel met ingang van 1 januari 2020 willen optrekken, moeten vóór 31 maart 2020 een raadsbeslissing nemen (tenzij de raad deze bevoegdheid gedelegeerd heeft naar schepencollege en naar het vast bureau). De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) liet aan de VVSG weten dat ze een soepele werkwijze aanvaardt omwille van de corona-epidemie. Lees meer.

Medex vroeg aan de VVSG om volgende mededeling door te geven aan de lokale besturen. Sommige lokale beturen maken immers gebruik van de diensten van Medex voor het beheer van afwezigheden, arbeidsongevallen en dergelijke meer:

"Medex heeft, in lijn met de richtlijnen van het beleid en de FOD Volksgezondheid rond “social distancing”, enkele maatregelen genomen om de verspreiding van het Coronavirus COVID-19 te beperken.
Zo zijn o.a. de medische centra enkel toegankelijk op afspraak voor dringende medische onderzoeken. De betrokken personen en werkgevers worden door Medex individueel gecontacteerd.
Medex neemt deze preventieve maatregelen omdat we verzwakte mensen (ziek of gewond) ontvangen, een verzamelplaats zijn (wachtkamer) en omdat we ons medisch personeel beschikbaar moeten houden om bij te springen waar nodig.
Wij volgen de situatie verder nauwgezet op."

 

Bekijk alle actuele gebundelde informatie over het coronavirus voor lokale besturen.