Kan een bestuur het sectoraal akkoord van 8 april 2020 uitvoeren in de vorm van lokale handelaarsbonnen of met consumptiecheques (horecacheques)? Lees hier het VVSG-nieuwsbericht. 

Kan het bestuur zijn personeel verplichten een corona-test te laten afnemen? Wat zijn de gevolgen voor het personeelslid in corona-quarantaine?

A. (VERPLICHT) TESTEN OP CORONA?

Opgelet, deze richtlijnen zijn gebaseerd op het reisadvies van de Federale Overheidsdienst Buitenlandse Zaken. Check de website van de FOD voor de laatste informatie.

• Als het personeelslid zich naar een land met kleurcode rood heeft begeven, is het volgens de website van de Federale Overheidsdienst Buitenlandse Zaken verplicht om (minstens 2) corona-testen af te laten nemen en in quarantaine te gaan. (N.B. Niet-essentiële verplaatsingen (bijv. toeristische reizen) naar landen met kleurcode rood zijn o.b.v. artikel 18 van het ministerieel besluit van 30 juni 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken, niet toegelaten, maar er zijn situaties waarbij het personeelslid zich al in dat land bevond op het moment dat het land de kleurcode rood gekregen heeft of waarbij het om essentiële verplaatsingen gaat.)
• Als het personeelslid in een land met kleurcode oranje verbleven heeft, hangt het ervan af welke bijkomende adviezen de FOD Buitenlandse Zaken geeft:

1. Indien de FOD Buitenlandse Zaken een coronatest oplegt, moet het personeelslid zich laten testen, zelfs als het om een essentiële verplaatsing gaat..
2. Indien de FOD Buitenlandse Zaken een quarantaine oplegt, kan de werkgever zijn personeel bijkomend verplichten een corona-test te laten uitvoeren.
3. Indien de FOD Buitenlandse Zaken (enkel) een verhoogde waakzaamheid oplegt, kan de werkgever zijn personeel toch verplichten een corona-test te laten uitvoeren, indien dit voldoende gemotiveerd kan worden, bijv. bij zorgpersoneel of bij personeel dat in contact gekomen is met een persoon besmet met het corona-virus.
4.  Check zeker ook de adviezen van Kind & Gezin en van het Agentschap Zorg en Gezondheid, voor eventuele specifieke richtlijnen. 

Aan medewerkers die overwegen om zich naar een risicogebied te begeven of die uit een risicogebied terugkeren en aan de besturen, raden we aan om open en constructief met elkaar in gesprek te gaan. Op die manier kan bekeken worden welke voorzorgsmaatregelen moeten worden genomen en welke afspraken eventueel moeten worden gemaakt om een veilige werk- of zorgomgeving te waarborgen en om de continuïteit van de dienstverlening te garanderen. Daarbij moet men kunnen rekenen op ieders verantwoordelijkheid. 

• Ook buiten de situaties van verblijf in landen met kleurcode rood of oranje kan de werkgever zijn personeel verplichten om een corona-test af te leggen, indien dit voldoende gemotiveerd kan worden, bijv. bij zorgpersoneel of bij personeel dat in contact gekomen is met een persoon besmet met het corona-virus.

De kosten van de corona-test zijn, onder bepaalde voorwaarden ten laste van het Rijksinstituut voor Ziekte en Invaliditeitsverzekering (RIZIV).

B. SITUATIE PERSONEELSLID IN AFWACHTING VAN HET RESULTAAT VAN DE EERSTE CORONA-TEST

Zodra een personeelslid een corona-test heeft laten uitvoeren en de uitslag nog niet kent, moet hij alvast preventief thuisblijven. De betrokken krijgt een ziekte-attest, als een soort preventief ziekteverlof, waarop staat dat hij arbeidsgeschikt is maar niet (zomaar) naar het werk mag komen. Wat kan het bestuur dan doen?

• de betrokkene laten telewerken
• de betrokkene (bijv. na advies van de preventieadviseur-arbeidsarts) aangepast of ander werk geven bijv. (als enige arbeider) het kerkhof onderhouden of (als enige arbeider) de hagen snoeien van het gemeentelijk en OCMW-patrimonium. 
• de betrokkene overuren doen opnemen
• in gemeenschappelijk overleg: vakantiedagen laten opnemen
• als dat allemaal niet kan: 

a) De contractant is niet ongewettigd afwezig. Er is sprake van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht op basis van art. 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wanneer een contractueel aangesteld personeelslid arbeidsgeschikt is, doch zijn werk niet kan verrichten als gevolg van het feit dat hij in quarantaine wordt geplaatst. Het personeelslid kan dan een tijdelijke werkloosheidsuitkering ontvangen op voorwaarde dat hij een attest voorlegt dat hij preventief in quarantaine geplaatst is (zie Bijzondere-machtenbesluit nr. 37 van 24 juni 2020 tot uitvoering van artikelen 2 en 5 van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (II) tot ondersteuning van de werknemers, BS 3 juli 2020, artikel 10 en 11). 

MERK OP dat de werkgever sinds 13 juli 2020 de plicht heeft om het personeelslid te melden wanneer er sprake is van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht omwille van de COVID-19-epidemie. Zie het VVSG-nieuwsbericht hierover.

b) Het statutair personeelslid bevindt zich bij overmacht in dienstactiviteit. Het bestuur beslist autonoom of deze afwezigheid geheel of gedeeltelijk bezoldigd wordt. Het bestuur kan ook beslissen om in dat geval dienstvrijstelling toe te kennen op basis van artikel 218 tweede lid van het genoemde besluit en dan wordt het personeelslid doorbetaald.

C. SITUATIE PERSONEELSLID NA UITSLAG EERSTE CORONA-TEST 

• Wanneer de eerste corona-test positief is, is het personeelslid arbeidsongeschikt (ook al heeft hij geen ziektesymptomen) en krijgt hij hiervoor een attest van arbeidsongeschiktheid van de behandelende arts. De gevolgen voor het personeelslid verschillen naargelang hij contractant of statutair is:

a) Als contractant krijgt hij gewaarborgd loon ten laste van de werkgever.  Als de betrokkene na afloop van de periode van gewaarborgd loon nog arbeidsongeschikt is, ontvangt hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering van het ziekenfonds.
b) Als statutair personeelslid gebruikt hij ziekteverlof op zolang hij ziektekrediet heeft staan. Zijn salaris wordt doorbetaald. Wanneer het statutair personeelslid na uitputting van het ziektecontingent nog arbeidsongeschikt is komt hij in de disponibiliteit wegens medische redenen en ontvangt hij een wachtgeld. 

• Wanneer de eerste corona-test negatief is, moet het personeelslid dat in een land met kleurcode rood verbleven heeft, toch verplicht in quarantaine blijven gedurende 9 dagen. Daarna moet hij een tweede corona-test afleggen. Een werkgever kan de betrokkene ondertussen laten telewerken (al dan niet met aangepast of ander werk); overuren doen opnemen; in gemeenschappelijk overleg vakantiedagen laten opnemen, of in tijdelijke werkloosheid (contractant) of in dienstactiviteit (statutair) plaatsen (zie hoger,  onder 'B'). Is de tweede corona-test negatief, dan is het personeelslid arbeidsgeschikt en kan/moet hij terug aan de slag. 

Lees de andere Frequently Asked Questions hieronder.

• Uitgangspunt: risico-analyse door de preventie-adviseur

Elke werkgever moet in zijn organisatie een beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk uitbouwen. Dit beleid heeft tot doel arbeidsongevallen en beroepsziekten te voorkomen en de verhouding tussen mens en werk nader te bepalen, zodat beter rekening gehouden wordt met de mens in zijn totaliteit. Hiertoe zal elke werkgever de preventiemaatregelen die in zijn organisatie van toepassing moeten zijn, moeten bepalen op grond van de aard van de activiteiten die hij verricht en op grond van het aantal werknemers die hij tewerkstelt evenals hun specifiek risicoprofiel.

De werkgeversverplichtingen inzake welzijn op het werk strekken zich uit ten aanzien van al wie in ondergeschikt verband prestaties levert, dus ook vrijwilligers.

Om de gepaste preventiemaatregelen te nemen zal de interne preventieadviseur van het bestuur (in voorkomend geval in samenwerking met de externe preventiedienst) een risicoanalyse moet maken. Daaruit moet blijken welke voorzorgsmaatregelen nodig zijn om het personeel in veilige omstandigheden te laten werken.

(bron en meer info: Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg)

Uit die risico-analyse kan blijken dat het personeel niet veilig kan werken tenzij er persoonlijke beschermingsmiddelen zoals mondmaskers of vizieren ter beschikking worden gesteld. In dat geval heeft de werkgever de verplichting om zijn personeel en zijn vrijwilligers deze beschermingsmiddelen mondmaskers te geven. Deze verplichting gaat dus boven de overweging om aan de bevolking mondmaskers uit te delen, aangezien deze laatste overweging weliswaar nuttig is maar niet wettelijk opgelegd wordt als een verplichting voor het lokaal bestuur.

• Ondersteunend materiaal:

1. De 'Groep van Tien' maakte een Gids 'Veilig aan het werk', die ook lokale besturen inspiratie kan bieden bij de terugkeer naar een 'normaler' functioneren bij de afbouw van de crisis. Daarbij hoort ook een interessante checklist.
2. Lokale voorbeelden: De VVSG verzamelt voorbeelden van lokale transitieplannen en andere documenten die als inspiratiebron kunnen dienen (met dank aan de besturen die ze ter beschikking stellen):
   * Aalst: Coronatransitieplan en sjabloon voor verfijning op dienstniveau
   * Brugge: Exitplan en bijlage
   * Gent: Vragenlijst voor de medewerkers: overzicht van richtsnoeren voor de heropstart van de dienstverlening, met veelgestelde vragen van medewerkers. De vragen in groen zijn al opgenomen, de vragen in oranje staan klaar voor een volgende corona-update, , de vragen in rood moeten nog verder worden uitgewerkt. Het document is dus in wording en wordt dagelijks geactualiseerd en aangevuld.
   * Kortrijk: Interne exitstrategie: de weg uit de crisis
   * Ledegem: Handleiding dienstverlening administratief personeel, in de vorm van een vragenlijst.
   * Nijlen: Checklist preventieadviseur
   * Opwijk: Coronatransitieplan
3. Mededeling van de Vlaamse overheid over de impact van de versoepeling van de coronamaatregelen op de eigen organisatie
4. Suggesties van het Vlaams Agentschap Innoveren en Ondernemen voor de heropstart van ondernemingen

• Mogelijke werkwijzen voor de ‘overgang’ naar 100% dienstverlening

1. Thuiswerken als volwaardig alternatief (zie hieronder: "Thuiswerk structureel invoeren, hoe doen we dat?")
2. Zoveel mogelijk in shiften laten werken; zeer ruime werktijden toelaten (bijv. van 6u ’s morgens tot 22u ’s avonds), weliswaar rekening houdend met de arbeidstijdregels
3. Geen fysieke vergaderingen meer organiseren of bij fysieke vergaderingen altijd digitale variant opstarten
4. Dienstverlening zoveel mogelijk aanbieden na afspraak
5. Een maximaal aantal bezoekers tegelijk toelaten
6. Duidelijke signalisatie aanbrengen om verkeersstromen te scheiden in toiletten, keukens, gangen, liften…
7. Flexipanelen zetten, ook in landschapsbureaus
8. Zo contactloos mogelijk werken: geen formulieren of geld overhandigen
9. Persoonlijke beschermingsmiddelen: ter beschikking stellen van mondmaskers en/of vizieren en/of handgels
10. Voorzien in contactloze digitale thermometers zodat iedere medewerker bij twijfel zijn koorts kan meten; wie > 37,5° C koorts heeft moet naar huis
11. Zodra beschikbaar: medewerkers zoveel mogelijk testen op covid-19.
12. …

• Mogelijke structurele maatregelen

1. Structureel in thuiswerk voorzien
2. Werken met de principes van Innovatieve Arbeidsorganisatie, zie bijv. Innovatieve Arbeidsorganisatie in de ouderenzorg (info Diverscity).
3. Structureel in shiften/ glijdende uren werken
4. Structureel contactloos werken
5. Structurele digitale vergadervariant
6. Aanscherpen policy arbeidsongeschiktheid: wie zich ziek voelt moet thuis blijven; wie koorts heeft > 37,5°C moet naar huis gaan
7. ...

• Juridisch kader

De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, ook de "welzijnswet" genoemd, is de basiswet op het vlak van de veiligheid en de gezondheid op het werk. Deze wet schept namelijk een kader op basis waarvan uitvoeringsbesluiten worden genomen. Het merendeel van deze uitvoeringsbesluiten werd gecodificeerd in de codex over het welzijn op het werk. Deze wetgeving geldt ook voor lokale besturen.

• Uitgangspunt: de federale overheid beveelt telewerk nog altijd zoveel mogelijk aan, waar dat mogelijk is. Zo vermijdt een werkgever dat teveel mensen zich tegelijk in een beperkte ruimte bevinden. Dat verkleint de kans op de verdere verspreiding van het corona-virus.

• Werkwijze voor de invoering van thuiswerk

Wil de overheidswerkgever op afdwingbare wijze thuiswerk organiseren, dan moet hij daarvoor een reglementair kader vastleggen. Wij bevelen aan om dat te doen via een bijlage aan de rechtspositieregeling, met toepassing van de procedurevoorschriften van de Wetgeving Vakbondsstatuut. Dit is eenvoudiger dan een opname in of bijlage aan het arbeidsreglement.

Ten aanzien van het contractueel aangesteld personeel moet het bestuur de afspraken over thuiswerk bijkomend toevoegen, als bijlage, aan de individuele arbeidsovereenkomst.

(N.B. De afgelopen weken is het niet altijd mogelijk geweest om de correcte besluitvorming tijdig rond te krijgen (vakbondsonderhandeling of vakbondsoverleg, raadsbeslissing). Daarom kon een werkgever er zich toe beperken een policy mee te delen om het personeel tijdelijk en uitzonderlijk verplicht thuis te laten werken, in uitvoering van de federale instructies om zoveel mogelijk thuis te werken (Ministerieel Besluit van 23 maart 2020). Wil het bestuur het thuiswerk bestendigen, dan is het aangewezen de rechtspositieregeling aan te passen, eventueel aangevuld met een bijlage aan de individuele arbeidsovereenkomst.)

• Voorbeelden

1. Policy voor structureel en occasioneel thuiswerk van een intercommunale (voorbeeld 1), voorbeeldbijlage aan de arbeidsovereenkomst, gids voor succesvol thuiswerken en telewerken, gedragscode voor gebruik computer, mail en internet
2. Policy voor structureel en occasioneel thuiswerk van een intercommunale (voorbeeld 2)
3. Afsprakennota occasioneel thuiswerk naar aanleiding van covid19-epidemie van de gemeente Rijkevorsel
4. Afsprakennota occasioneel thuiswerk naar aanleiding van covid19-epidemie van de gemeente Olen
5. Afsprakennota occasioneel thuiswerk van de gemeente Nijlen

• Juridisch kader structureel thuiswerk: Titel VI de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, in het bijzonder de artikelen 119.3 en 119.4.

Met de versoepeling van de corona-voorschriften is het logisch dat ook de sollicitatieprocedures terug opgestart worden. Sommige sollicitatieprocedures kunnen immers niet (langer) uitgesteld worden.

• Veiligheidsmaatregelen nemen

Een werkgever moet echter zorgen voor de veiligheid op het werk, ook voor kandidaat-personeelsleden. Het bestuur moet dus alle voorzorgsmaatregelen nemen om sollicitatieprocedures zo veilig mogelijk te laten verlopen.

Het is aangewezen om ook de preventie-adviseur om advies te vragen, aangezien hij (of zij) bevoegd is om een risico-analyse te maken en een actieplan op te stellen om de veiligheidsrisico's zoveel mogelijk te vermijden of te reduceren. 

• Digitale selectieproeven

Afhankelijk van de concrete vacature kan het verantwoord zijn om voor bepaalde selectie-onderdelen digitale tools te gebruiken, als dat de gelijke kansen van de kandidaten garandeert en de kwaliteit van het gesprek niet hypothekeert. Bij keuze van bepaalde digitale methodieken (bijv. mondeling interview op afstand) moet het bestuur ermee rekening houden dat niet iedereen over een eigen computer en/of goed werkende internetverbinding beschikt, en dat de digitale werkwijze sommige kandidaten extra stress kan geven.

Representatieve vakorganisaties en raadsleden mogen als waarnemer tijdens de selectieproeven aanwezig zijn. Er zal op voorhand moeten nagegaan worden hoe daaraan tegemoet wordt gekomen.

• Concrete voorbeelden van sollicitatieprocedures die tijdens de exit-strategie heropgestart worden

1. Voor de aanwerving van een medewerker op de technische dienst kan het te verantwoorden zijn om de sollicitatieprocedure op te starten en/of verder te zetten, met het organiseren van een praktische proef, na afspraak. Verder kan het bestuur nagaan of het nodig is om te voorzien in bijv.
- zeep en/of ontsmettingsalcohol,
- wordt het gereedschap na gebruik telkens ontsmet,
- wordt er eventueel signalisatie aangebracht om de passage zo goed mogelijk te organiseren en dichte fysieke contacten te vermijden (bijv. bij smalle gangen of in liften in eenrichtingsverkeer voorzien)
- vragen dat de betrokkene een mondmasker aandoen en/of in reservemondmaskers voorzien
-...

2. Voor de aanwerving van de jeugdconsulent kan het te verantwoorden zijn om de sollicitatieprocedure op te starten, met het organiseren van een schriftelijke proef in een ruime raadzaal zodat de kandidaten op 1,5 meter afstand van elkaar kunnen zitten.  Het bestuur duidt op voorhand aan wie waar zal (moeten) zitten zodat kandidaten elkaar niet in de weg hoeven te lopen.  Ook de andere zaken die hierboven onder "1" opgesomd staan kunnen nuttig zijn bij het organiseren van een schriftelijke proef. 

3. Indien wordt gekozen voor een thuisopdracht, dan zal deze geldig en betrouwbaar moeten zijn voor datgene dat het bestuur wil meten of vaststellen. Bovendien moet de proef aanvaardbaar zijn in het licht van het gelijkheidsbeginsel: de omstandigheden waarin de proef wordt afgenomen, moeten gelijk zijn en mogen niet toelaten dat iemand bevoordeeld of benadeeld wordt. Bovendien moet de thuisopdracht de anonimiteit van de kandidaten kunnen waarborgen.

C. SITUATIE PERSONEELSLID NA UITSLAG EERSTE CORONA-TEST 

• Wanneer de eerste corona-test positief is, is het personeelslid arbeidsongeschikt (ook al heeft hij geen ziektesymptomen) en krijgt hij hiervoor een attest van arbeidsongeschiktheid van de behandelende arts. De gevolgen voor het personeelslid verschillen naargelang hij contractant of statutair is:

a) Als contractant krijgt hij gewaarborgd loon ten laste van de werkgever.  Als de betrokkene na afloop van de periode van gewaarborgd loon nog arbeidsongeschikt is, ontvangt hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering van het ziekenfonds.
b) Als statutair personeelslid gebruikt hij ziekteverlof op zolang hij ziektekrediet heeft staan. Zijn salaris wordt doorbetaald. Wanneer het statutair personeelslid na uitputting van het ziektecontingent nog arbeidsongeschikt is komt hij in de disponibiliteit wegens medische redenen en ontvangt hij een wachtgeld. 

• Wanneer de eerste corona-test negatief is, moet het personeelslid dat in een land met kleurcode rood verbleven heeft, toch verplicht in quarantaine blijven gedurende 9 dagen. Daarna moet hij een tweede corona-test afleggen. Een werkgever kan de betrokkene ondertussen laten telewerken (al dan niet met aangepast of ander werk); overuren doen opnemen; in gemeenschappelijk overleg vakantiedagen laten opnemen, of in tijdelijke werkloosheid (contractant) of in dienstactiviteit (statutair) plaatsen (zie hoger,  onder 'B'). Is de tweede corona-test negatief, dan is het personeelslid arbeidsgeschikt en kan/moet hij terug aan de slag. 

Lees de andere FAQ hieronder op deze pagina. 

In onderstaande artikelenreeks onderzoekt organisatiepsychologe Ann Moreels, modern en positief leiderschap. 

Modern leiderschap 'op afstand' in crisistijden
In dit artikel gaat de focus naar modern leiderschap 'op afstand'. Binnen de huidige coronacrisis is thuiswerk de norm geworden. Dit brengt heel wat uitdagingen met zich mee. Virtuele teams hebben immers nood aan een andere manier van leidinggeven: het virtueel leiderschap. 

Modern leiderschap in (deze) crisistijden
In dit artikel wordt gefocust op modern leiderschap in crisistijden, meer bepaald op de manier van leidinggeven in organisaties. Uiteraard wordt de huidige wereldcrisis die we nu meemaken meegenomen, maar eigenlijk is de visie op modern leiderschap die in dit artikel beschreven wordt altijd van toepassing bij interne en/of externe crisissen, van eender welke impact en grootte.

Positief leiderschap: een must voor lokale besturen
Dit artikel (dat eerder verscheen in het magazine Lokaal) gaat dieper in op positief leiderschap. Voor de kwaliteit, de werking en de toekomst van lokale besturen is positief leiderschap essentieel. Lokale besturen hebben positief ingestelde leidinggevenden en bij uitbreiding medewerkers nodig die zich met plezier elke dag inzetten in een team waar mensen elkaar aanspreken met respect en betrokkenheid. Zo ontstaat een positief klimaat met positieve relaties, positieve communicatie en positieve zingeving.

Er zijn verschillende mogelijkheden om het personeelslid van een lokaal bestuur prestaties te laten leveren aan andere personen dan aan de juridische werkgever, maar soms kan dat enkel in welbepaalde gevallen en/of onder strikte voorwaarden:

• Als het personeelslid blijft werken onder het (enige) werkgeversgezag van zijn algemeen directeur, zijn er geen specifieke voorwaarden of vormvereisten. De arbeidsovereenkomst of de statutaire aanstelling moet in voorkomend geval aangepast worden aan het nieuwe takenpakket. In de publieke dienstverlening is het immers zeer gangbaar dat personeel prestaties levert voor burgers (dit zijn "andere personen dan de juridische werkgever"). We denken bijv. aan verzorgenden die aan huis komen of een omgevingsambtenaar die de omgevingsvergunning behandelt. Dat is de meest makkelijke manier van werken en kan vaak toegepast worden, ook tussen gemeente en OCMW. Aangezien de gemeente en het OCMW aangestuurd worden door één algemeen directeur kan gemeentepersoneel voor het OCMW  werken en vice versa, zonder dat het werkgeversgezag wijzigt. In voorkomend geval zal het echter wel nodig zijn om een beheersovereenkomst tussen gemeente en OCMW op te maken: wanneer de gemeente, voor de uitvoering van haar opdrachten, gebruik wil maken van OCMW-personeel, of wanneer het OCMW gemeentepersoneel wil inzetten voor het realiseren van OCMW-opdrachten. Klik hier voor meer info (met o.m. een VVSG-model van beheersovereenkomst).
• Bij uitlenen van een personeelslid aan een gebruiker blijft de juridische werkgever alleen het werkgeversgezag uitoefenen maar kan en mag de gebruiker wel bepaalde instructies geven aan dat personeelslid. Er moet een specifieke schriftelijke overeenkomst worden afgesloten tussen juridische werkgever en gebruiker. Zie het VVSG-model van overeenkomst om personeel uit te lenen aan een gebruiker, naar aanleiding van de corona-epidemie.
• Terbeschikkingstelling houdt in dat zowel de juridische werkgever als de gebruiker werkgeversgezag kan uitoefenen over het personeelslid.  Terbeschikkingstelling van contractanten is in principe verboden, maar er zijn een aantal belangrijke uitzonderingen. 

Naar aanleiding van de corona-epidemie kunnen lokale besturen uitzonderlijk hun personeel (statutair/contractant) ter beschikking stellen aan bijvoorbeeld scholen (ook van andere netten dan het gemeentelijke net), aan zorgvoorzieningen (ook private initiatieven) of aan cruciale sectoren of essentiële diensten in het algemeen. Deze tijdelijke uitzondering is enkel mogelijk in de cruciale sectoren en essentiële diensten opgenomen in de bijlage bij het MB van 23 maart 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken. De betrokken medewerkers moeten in dienst zijn getreden vóór 10 april 2020. Vóór de start van de terbeschikkingstelling moeten de voorwaarden en de duurtijd (tot uiterlijk 30 juni 2020) vastgelegd worden in een geschrift, ondertekend door de werkgever, de gebruiker en de medewerker. De gebruiker is hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen. Deze lonen, vergoedingen en voordelen mogen niet lager zijn dan die van de medewerkers van de gebruiker met dezelfde functie. De werkgever blijft wel het loon verder betalen aan de betrokken medewerker (cf. de normale regels bij terbeschikkingstelling). De gebruiker is verantwoordelijk voor de werkorganisatie voor de werktijd die bij hem moet gepresteerd worden. Er is geen akkoord van of kennisgeving aan de arbeidsinspectie vereist en de gebruiker (de school of de zorgvoorziening) moet geen toestemming vragen aan de vakbonden). 

(Bron: artikel 5 Bijzondere machtenbesluit nr. 14 van 27 april 2020 tot uitvoering van artikel 5, § 1, 5°, van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (II) tot vrijwaring van een vlotte arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren).

Concreet moet er een specifieke schriftelijke driepartijenovereenkomst worden afgesloten tussen juridische werkgever, gebruiker en personeelslid. Zie het VVSG-Voorbeeld terbeschikkingstelling statutair gemeentepersoneelslid naar andere gemeente (1 januari 2019). Dat kan wellicht met kleine wijzigingen aangepast worden aan andere situaties van terbeschikkingstelling (statutair/contractant) aan een gebruiker (een gemeente of andere gebruiker), uiteraard voor zover de terbeschikkingstelling wettelijk toegelaten is.

• Wanneer het personeelslid tijdens zijn verlof voor opdracht, zijn onbetaald verlof of tijdens de schorsing van zijn arbeidsovereenkomst een (tweede) arbeidsovereenkomst afsluit, heeft het personeelslid twee werkgevers, een actieve werkgever (de gebruiker) en een slapende werkgever (de juridische werkgever).

• Bij externe personeelsmobiliteit stapt het personeelslid vrijwillig over naar een ander bestuur in Vlaanderen na een verkorte sollicitatieprocedure.
• Bij overdracht wordt het personeelslid overgedragen naar een ander e werkgever. De tewerkstelling bij de eerste juridische werkgever wordt beëindigt, de betrokkene start een nieuwe arbeidsrelatie bij de tweede werkgever.

Meer info over al deze werkwijzen, de situaties waarin ze kunnen en mogen toegepast worden en de voorwaarden, vindt u in onze nota over Samen personeel aanwerven of inzetten bij lokale besturen, die geactualiseerd werd naar aanleiding van de corona-epidemie.

Voor de kinderdagverblijven en de buitenschoolse kinderopvang heeft de Vlaamse regering in een compensatieregeling voorzien. Kind en Gezin roept op om geen tijdelijke werkloosheid of andere tegemoetkomingen aan te vragen. Besturen die reeds tijdelijke werkloosheid hadden aangevraagd kunnen dit ongedaan maken als ze in aanmerking willen komen voor de Vlaamse financiële compensatie. De vroeger gemelde opvang heeft geen recht op compenserende maatregelen vanuit Kind en Gezin, voor deze locaties is tijdelijke werkloosheid wel mogelijk. Kind en Gezin heeft in het draaiboek een uitzondering voorzien voor personeelsleden die tot de risicogroep behoren en thuis moeten blijven. Deze mogen op tijdelijke werkloosheid indien ze worden vervangen, zonder dat hierdoor de compenserende maatregelen in het gedrang komen.

Welke voorwaarden gelden voor de financiële compensatie?
Aan de kinderopvang wordt gevraagd om tijdens de coronacrisis open te blijven, prioritair voor ouders met essentiële beroepen en kinderen in een kwetsbare thuissituatie. Aan ouders werd tegelijkertijd gevraagd om kinderen zoveel mogelijk thuis op te vangen. Hierdoor krijgen de meesten gedurende deze periode te maken met een (veel) lagere bezetting.

Daarom zorgt de Vlaamse Overheid voor financiële compensatie voor kinderopvang voor baby ’s en peuters en voor de buitenschoolse kinderopvang voor de periode vanaf 14 maart tot 30 september mits voldaan aan de volgende voorwaarden:

• De ouders betalen niet voor afwezigheidsdagen, afwezigheden worden niet meegeteld als respijtdag. Voor de buitenschoolse kinderopvang geldt er bijkomend dat de opvang tijdens de paasvakantie kosteloos moet aangeboden worden.
• De kinderopvang is open of beschikbaar voor de ouders die nood aan opvang hebben, prioritair voor ouders die werkzaam in essentiële sectoren en voor kinderen in een kwetsbare thuissituatie. Sluiting omwille van overmacht geeft recht op compensatie. Sluiting zonder overmacht, geeft geen recht op compensatie. Men kan de kinderopvang altijd opnieuw openen.
• Medewerkers blijven in dienst en beschikbaar zodat ze kunnen ingeschakeld worden voor ruimere opdrachten in het lokaal bestuur. Indien je meerdere locaties hebt, dan geldt dit voor alle locaties. Het is belangrijk dat al de locaties beschikbaar blijven zodat de contactbubbels kunnen gerespecteerd worden.

Het Basisprincipe 'contactbubbels niet doorbreken' moet altijd en overal gerespecteerd worden. Dit geldt voor kinderen maar evenzeer voor de medewerkers. Het is absoluut niet de bedoeling om plots allemaal kinderen en medewerkers samen te zetten. Vanuit efficiënt oogpunt is dat misschien verleidelijk, maar dit maakt de kans op besmetting veel groter en dat moet kost wat kost vermeden worden.

Er kan gevraagd worden, bijvoorbeeld door lokaal bestuur, dat medewerkers worden ingezet voor ruimere opdrachten (bijvoorbeeld: opvang van schoolkinderen door medewerkers van de kinderdagverblijven). Onder bepaalde voorwaarden is de combinatie van compensatie met ziekte, onbetaald verlof of zorgkrediet mogelijk. Lees meer op de website van het agentschap Opgroeien.

• Bijkomende voorwaarde voor buitenschoolse kinderopvang: samenwerking met het lokaal bestuur. De kinderopvang moet samen met het lokaal bestuur nagaan op welke manier ze kan bijdragen tot oplossingen voor opvangvragen die nog open staan. Dit kan vb. door lokalen, medewerkers of materiaal ter beschikking te stellen.

Juridische basis voor deze maatregelen

• • Rechtsgrond voor baby’s en peuters: Besluit van de Vlaamse Regering tot bestrijding van de negatieve gevolgen van het Covid-19 virus voor de gezinnen en organisatoren in de kinderopvang
  • Rechtsgrond BKO: Besluit van de Vlaamse Regering tot bestrijding van de negatieve gevolgen van het Covid-19 virus voor de gezinnen en de organisatoren in de buitenschoolse opvang, in de opvang van zieke kinderen en in de preventieve gezinsondersteuning.

Voor een volledig overzicht van de verschillende maatregelen heeft Kind en Gezin volgende snelinfo naar de organisatoren gecommuniceerd:

• compensatieregeling buitenschoolse kinderopvang
• algemene principes voor de compensatiesubsidies kinderopvang baby’s en peuters
• specifieke informatie omtrent de compenserende maatregelen voor de organisatoren van aangesloten onthaalouders (gezinsopvang en groepsopvang samenwerkende onthaalouders)

Vervangopdrachten voor de kinderopvang:

De kinderbegeleiders moeten beschikbaar en oproepbaar voor de kinderopvang maar eventueel ook voor andere opdrachten ter ondersteuning van mogelijke noden ten gevolge van de corona-crisis. Dat kan ruimer gaan dan het huidige opvangaanbod.

Vervangtaken op de werkvloer moeten gebeuren wanneer er geen kinderen aanwezig zijn: voorbereidende werkzaamheden, herstelling, onderhoud, sorteren dossiers, administratieve taken,..

Het personeel van de kinderopvang kan ook taken thuis uitvoeren.

• Voorbeelden kinderdagverblijven: uitwerken zomervakantie en de daaropvolgende vakanties, activiteitenfiches uitwerken (KDV Landen), nadenken over de visie, nadenken over speelhoeken, buitenruimte, interessante lectuur doornemen, voorbereiding evaluatie- en of functioneringsgesprek, pedagogische documentatie opmaken, logboek updaten, taakverdeling opmaken, teamverslagen doornemen, risico-analyse invullen,..

• Het personeel van de buitenschoolse kinderopvang kan volgende taken thuis uitvoeren: voorbereiden activiteiten voor ouders of voor in de opvang, opmaak inventaris (speel)materiaal, welbevinden en betrokkenheid uitwerken, zelfevaluatiekaarten invullen, tevredenheidsmeting invullen, procedures kwaliteitshandboek nalezen en bijwerken, teamverslagen doornemen, taakverdeling opmaken,…

Kunnen vervangtaken buiten het kinderdagverblijf of de buitenschoolse kinderopvang?

Agentschap Zorg en Gezondheid pleit ervoor om als uitgangspunt te vertrekken van het principe van de contactbubbels én ook rekening te houden met de mixing van leeftijdsgroepen. Heel concreet is het advies tot 19 april 2020 het volgende: kinderbegeleiders blijven zo veel mogelijk in dezelfde contactbubbel tewerkgesteld en gaan niet aan de slag in verschillende contactbubbels en al zeker niet in bubbels die bestaan uit verschillende leeftijdsgroepen (zijnde kinderen en ouderen). Maak dus een keuze voor het één contactbubbel en dit liefst voor een aaneensluitende periode van minstens een week.

Indien kinderbegeleiders worden ingeschakeld in WZC mogen zij noch verpleegkundige noch zorgkundige handelingen stellen. Zij kunnen echter perfect worden ingeschakeld bij de zorg voor de ouderen op basis van wat vrijwilligers en mantelzorgers mogen doen ten aanzien van de bewoners. Op die manier kunnen zij zeker hun steentje bijdragen aan de beheersing van de COVID-19 crisis. De voorwaarde is dat zij voor een hele week worden ingeschakeld en deze opdracht niet mengen met hun opdracht als kinderbegeleider.

Meer info over de compenserende maatregelen in de kinderopvang.

Duaal leren: tijdelijke wijziging binnen de opleiding

Er zijn tijdelijke wijzigingen van kracht voor de invulling van de werkplekcomponent binnen de duale opleidingen zorgkundige en kinderbegeleider. Lees meer op de website van Diverscity.

Bron: Kind & Gezin en agentschap Opgroeien.

De situatie van het personeel en de geldelijke gevolgen verschillen naargelang de situatie: 

1. Stel dat de werkgever door het coronavirus in de onmogelijkheid verkeert om werk te verschaffen (bijv. omdat evenementen afgelast moeten worden), en het bestuur, de werkgever, kan de betrokkene niet laten thuiswerken of kan geen andere taken toewijzen.

a) Contractanten
Uit informatie van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) blijkt dat als een werknemer in quarantaine wordt geplaatst, er sprake is van overmacht en dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht kan worden geschorst (art. 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten):

“De uitvoering van de overeenkomst is geschorst omwille van overmacht en de werknemer is dus niet ongewettigd afwezig. De afwezigheid van prestaties heeft evenwel de afwezigheid van loon tot gevolg. Onder bepaalde voorwaarden kan de werknemer echter uitkeringen genieten die door RVA uitbetaald worden wegens tijdelijke werkloosheid ingevolge overmacht. De werkgever die de overmacht inroept, moet hiervan zo snel mogelijk een elektronische aangifte doen bij het werkloosheidsbureau van de exploitatiezetel. Daarnaast moet hij ook nog een schriftelijke aanvraag tot erkenning van de overmacht indienen met een gedetailleerde uitleg waaruit blijkt dat de werkloosheid is veroorzaakt door overmacht, veroorzaakt door het coronavirus.

In voorkomend geval kan de werknemer verkiezen om, mits akkoord van zijn werkgever, deze dagen om te zetten in verlofdagen (onmogelijk in geval van een regime van collectieve vakantie in de onderneming) en zo het recht op zijn loon weer te verkrijgen.”

Bij aanvraag van tijdelijke werkloosheid raden we aan om overmacht (reden "corona") in te roepen en geen economische oorzaak. De RVA vindt het immers niet evident dat in publieke diensten sprake is van economische oorzaken met tijdelijke werkloosheid tot gevolg. Bij tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaak is het belangrijk om weten dat dit enkel openstaat voor arbeiders (zie art. 77/1 en art. 77/4 Arbeidsovereenkomstenwet) en dat de werkgever de uitkering verplicht moet aanvullen (art. 51 §8 Arbeidsovereenkomstenwet). Bovendien is het bij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht mogelijk dat bij eenzelfde werkgever de ene dienst sluit en de andere dienst niet. Bij het motief economische oorzaak is dat niet mogelijk. 

Tijdens de periode van 13.03.2020 tot en met 31.08.2020 werd het begrip overmacht door de RVA soepel geïnterpreteerd en mochten alle situaties van tijdelijke werkloosheid die het gevolg zijn van het coronavirus worden beschouwd als tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Dat is ook het geval als ze het gevolg zijn van werkgebrek wegens economische redenen en het bv. nog mogelijk is om enkele dagen per week te werken. Ook de procedure voor het indienen van tijdelijke werkloosheid werd sterk vereenvoudigd, zowel voor de werkgevers als voor de werknemers. Vanaf 01.09.2020 kunnen de sectoren en de werkgevers die bijzonder hard getroffen zijn door de crisis nog steeds gebruik maken van die vereenvoudigde procedure (geen mededelingen verzenden aan de RVA en vrijstelling van de controlekaart C3.2A). Zij kunnen dat doen tot en met 31.12.2020. Voor de andere sectoren zijn vanaf 01.09.2020 de gewone regels opnieuw van toepassing als ze een beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of economische redenen (arbeiders en bedienden).  Bron: website RVA. Zie ook de FAQ Corona van de RVA, p. 12, voor een goed overzicht van wat er wijzigt vanaf 1.9. Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht omwille van gebrek aan werk wordt dus niet per se onmogelijk, maar zal voldoende gemotiveerd moeten worden en dus afhankelijk zijn van de concrete situatie. Voor alle duidelijkheid: het gaat hier om de situatie van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht omwille van gebrek aan werk, die vanaf 1 september minder snel aanvaard zal worden; de tijdelijke werkloosheid omwille van quarantaineverlof (zoals geregeld in het Bijzondere-machtenbesluit nr. 37 van 24 juni 2020 tot uitvoering van artikelen 2 en 5 van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (II) tot ondersteuning van de werknemers, BS 3 juli 2020, artikel 10 en 11) blijft gewoon bestaan: voor de tijdelijke werkloosheid omwille van quarantaineverlof is er met andere woorden geen verstrenging tegenover vroeger. 

MERK OP dat de werkgever sinds 13 juli 2020 de plicht heeft om het personeelslid te melden wanneer er sprake is van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht omwille van de COVID-19-epidemie. Zie het VVSG-nieuwsbericht hierover.

b) Voor het statutair personeel moet de werkgever in dit geval zelf het socialezekerheidsrisico van het gebrek aan werk dragen. Het bestuur kan het personeelslid verplichten om overuren op te nemen maar niet verplichten om (betaald of onbetaald) verlof (vakantieverlof, zorgkrediet...) op te nemen. Enkel als er collectieve afspraken gemaakt zijn (bijv. collectieve sluiting van het bestuur of vervangende feestdagen die in deze periode werden vastgelegd) moet het personeelslid zich hieraan houden. Indien dat allemaal niet mogelijk of van toepassing is,  en het bestuur kan het personeelslid geen werk verschaffen (al dan niet in de vorm van thuiswerk/telewerk of tijdelijk andere taken), is het bestuur ertoe gehouden het salaris van het statutair personeelslid verder door te betalen aan 100% (dienstvrijstelling).

2. Als de betrokkene wel ziektesymptomen vertoont zal hij in voorkomend geval arbeidsongeschikt worden verklaard en krijgt hij gewaarborgd loon (contractant) of neemt hij ziektekrediet op (statutair).

3. Stel dat een gezinslid van een personeelslid besmet blijkt te zijn en het personeelslid blijft thuis om voor dat gezinslid te zorgen, dan is dat een grond voor een (onbetaald) verlof om dwingende reden (KB van 11 oktober 1991) voor wat de contractanten betreft; voor de statutairen gaat het om onbetaald verlof zoals beschreven in de Rechtspositiebesluiten. Uiteraard kan een personeelslid in de lokale rechtspositieregeling ook altijd nagaan of er andere verlofregelingen geboden worden.

4. Personeel tewerkgesteld in Tijdelijke Werkervaring (de vroegere 'artikel 60'-regeling)

• Zie de VVSG-website over de OCMW-organisatie van de hulpverlening naar aanleiding van de corona-epidemie. 

5. Personeel in dienstencheque-ondernemingen  

• Voor de situatie van de medewerkers in de dienstencheque-ondernemingen, zie de VVSG-website over Dienstencheques naar aanleiding van de corona-epidemie.

6. Leerlingen in duaal leren

• Voor de leerlingen in duaal leren naar aanleiding van de corona-epidemie verwijzen we naar de website van Diverscity

7. Personeel in het gemeentelijk onderwijs

• Zie de specifieke regels voor het personeel van het gemeentelijk onderwijs op de website van het OVSG, de koepel van het gemeentelijk onderwijs.

8. Wat is de geldelijke situatie van het personeelslid tijdens de corona-epidemie?

Als de dienstverlening blijft doorgaan is er gewoon salaris verschuldigd. Enkel indien de dienstverlening niet kan georganiseerd worden of blijven zal het personeelslid in een ander systeem terecht komen

Voor contractanten: overuren verplicht laten opnemen, betaald vakantieverlof opnemen (met akkoord personeelslid tenzij er collectieve afspraken bestaan), ander verlof (bijv. zorgkrediet of ouderschapsverlof; zie informatie over corona-ouderschapsverlof bij lokale besturen) (met akkoord personeelslid); onbetaald verlof (met akkoord personeelslid); tijdelijke werkloosheid wegens overmacht; verder doorbetaling van het salaris aan 100% (dienstvrijstelling)

Het is een misverstand dat er geen dienstvrijstelling voor contractanten kan toegepast worden. Dienstvrijstelling is het vrijstellen van prestaties terwijl het loon doorbetaald wordt. Het woord lijkt niet onmiddellijk te verwijzen naar contractueel personeel, maar kan wel degelijk op alle personeelsleden toegepast worden. Bij contractanten in de private sector zouden ze dat omschrijven als ‘schorsing van de arbeidsovereenkomst met behoud van loon’. Maar dat komt op hetzelfde neer als ‘dienstvrijstelling’, dus bij lokale besturen is dat zowel voor contractanten als voor statutairen mogelijk (om even een voorbeeld uit een andere context te geven: als de raad dat lokaal zo bepaald heeft kunnen zowel contractanten als statutairen dienstvrijstelling krijgen voor medische onderzoeken die niet buiten de diensturen kunnen plaatsvinden: zie art. 217 van het genoemde Rechtspositiebesluit van 07.12.2007.)

Voor statutairen is het risico van het tijdelijke verlies van betrekking geen onderdeel van de sociale zekerheid: besturen moeten dus zelf dit risico dragen als zich dat voordoet.

Alhoewel de (tijdelijke) disponibiliteit wegens ontstentenis van betrekking (het equivalent van de (tijdelijke) werkloosheidsuitkering voor contractanten) een mogelijke denkpiste zou kunnen zijn,  moeten besturen die dit toepassen rekening houden met art. 198 en 199 van het Rechtspositiebesluit Provincie- en Gemeentepersoneel van 07.12.2007 (en de overeenkomstige bepalingen in het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel van 12.11.2010). Meer concreet bedraagt het wachtgeld bij ontstentenis van betrekking gedurende 2 jaar het laatste activiteitssalaris en mag het bestuur niet meer dan 2 keer op een loopbaan de disponibiliteit wegens ontstentenis van betrekking toepassen. 

Wat kan het bestuur dan wel toepassen ten aanzien van het statutair personeelslid? 

Overuren verplicht laten opnemen, betaald vakantieverlof opnemen (met akkoord personeelslid, tenzij er collectieve afspraken bestaan), ander verlof (bv. zorgkrediet of ouderschapsverlof; zie informatie over corona-ouderschapsverlof bij lokale besturen) (met akkoord personeelslid); onbetaald verlof (met akkoord personeelslid); verder doorbetaling van het salaris aan 100% (dienstvrijstelling).

9. Misschien kunnen ook volgende suggesties helpen voor een zo goed mogelijke werkorganisatie:

• Thuiswerk.

Besturen stellen hierbij de vraag naar de eventuele onkostenvergoeding in toepassing van art. 119.3 en art. 119.4 Arbeidsovereenkomstenwet. Volgens de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid bevinden de werknemers die in de kader van de Covid-19 maatregelen tijdelijk volledig van thuis uit werken zich niet in een situatie van thuisarbeid zoals voorzien in Titel VI de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, en evenmin in een situatie van telewerk in de eigenlijke zin van het woord. Een onkostenvergoeding is dus niet verplicht.

Bekijk hier enkele tips en tricks voor productief telewerken.

Zie de fiscale en sociaalrechtelijke grenzen van de vergoeding voor thuiswerk op de website van het Agentschap Binnenlands Bestuur.

• Medewerkers elders inzetten, deels andere taken geven. 
• Flexibelere werkuren: vroeger beginnen, later eindigen (cf. combinatie werk-gezin)
• Verplicht overuren laten opnemen: volgens de FOD Waso mag de werkgever het personeelslid verplichten om het overurensaldo op te nemen, aangezien de werkgever ervoor moet zorgen dat de arbeidstijdregelgeving nageleefd wordt. Dat geldt des te meer voor lokale besturen die het recht én de plicht hebben om de continuïteit van de openbare dienst te garanderen. Enkel als er glijdende werkuren bij het bestuur van toepassing zijn, is het aan het personeelslid om de grenzen van de arbeid te respecteren. Overigens is het niet verplicht om eerst alle overuren op te nemen om gerechtigd te zijn op een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens overmacht. 
• In bepaalde gevallen kan een thematisch verlof in het kader van de federaal gereglementeerde loopbaanonderbreking zoals ouderschapsverlof of medische bijstand flexibel (voor een korte periode) opgenomen worden. Zo mag bv. de maximale periode van 4 maanden volledige onderbreking ouderschapsverlof, in afwijking van de algemene regel en met akkoord van de werkgever, in weken worden opgesplitst. Daardoor kan het personeelslid maximaal 16 weken volledige onderbreking krijgen. Met akkoord van de werkgever kan het personeelslid voor kortere periodes dan de minimumduur van één maand, verlof voor medische bijstand nemen. De periode kan ingekort worden tot 1 week, 2 weken of 3 weken.
  Intussen is er ook het corona-ouderschapsverlof, dat ook toegankelijk is voor medewerkers van lokale besturen.
• Vlaams zorgkrediet anders laten opnemen (zodat medewerkers kinderen zelf naar en van school kunnen brengen/halen).

10. Opvorderen van personeel mogelijk?

(algemene regels over minimale dienstverlening)

In België bestaat er geen wettelijke regeling voor minimale prestaties in de openbare sector in geval van staking, ook niet in continudiensten, zoals de woonzorgcentra en de ziekenhuizen. In de praktijk draaien continudiensten in dergelijke gevallen op zondagdienst (minimale dienstverlening).

We moeten dus uitgaan van de redelijkheid van de medewerkers, dat ze zorgbehoevende (woonzorgcentra) en zieke of gewonde (ziekenhuizen) mensen niet aan hun lot overlaten. In de feiten hebben er zich ter zake nog geen (grote) problemen voorgedaan. Als er geen minimale dienstverlening kan gegarandeerd worden, kan het bestuur overgaan tot opvordering (opeising) op grond van de plicht om mensen in nood te helpen / schuldig verzuim. Desgevallend kan een bestuur ook strafrechtelijk optreden.

Concreet spreken lokale besturen in de praktijk vaak een minimale dienstverlening af (bijv. zondagdienst). Sowieso is het verstandig om met het personeel op voorhand trachten af te spreken of men de volgende dagen aanwezig kan zijn. Alle verlofaanvragen die het bestuur toekent "voor zover de goede werking van de dienst niet wordt geschaad", kan het bestuur weigeren, uiteraard met de motivatie erbij.  Als er geen vergelijk komt over de minimale bezetting, kan de burgemeester personeel opvorderen. Hierbij moet aan drie voorwaarden voldaan zijn (zie hieronder).

(algemene regels over opeising)

a) Het lokale bestuur moet altijd kunnen aantonen dat het alle mogelijke inspanningen heeft gedaan om tot een akkoord te komen alvorens het van het recht om personeel op te eisen mag gebruik maken. 

b) Het bestuur mag steeds maar een redelijke groep personeelsleden opvorderen. Bij staking bijv. zou het opvorderen van alle personeelsleden een ontkenning van het stakingsrecht inhouden en dus niet evenredig zijn met het beoogde doel. Maar met deze corona-epidemie kan het wellicht gerechtvaardigd worden dat een grote, zo niet alle, zorgpersoneel opgevorderd wordt, zolang dit in verhouding staat tot het beoogde doel (= de volksgezondheid garanderen). 

c) Er moet steeds een wettelijke basis zijn voor opeisingen.

In sommige gevallen is dat de Nieuwe Gemeentewet, artikel 134-135 §2 (bevoegdheid burgemeester voor openbare veiligheid, om rampen te voorkomen; deze bevoegdheid strekt zich overigens niet alleen tot personeelsleden uit, maar ook tot burgers, bijv. alle burgers werkzaam in de zorg).

In andere gevallen bestaat een specifieke rechtsgrond. Zo bijv. kan het bestuur voor de openbare rust- en verzorgingstehuizen de vereiste continuïteit aan verpleegkundige zorg inroepen, nl. de verplichte aanwezigheid van minstens één verpleegkundige (verplichte permanentie).  Zie artikel 40 van het besluit van de Vlaamse regering van 24 juli 2009 betreffende de programmatie, de erkenningsvoorwaarden en de subsidieregeling voor woonzorgvoorzieningen en verenigingen van gebruikers en mantelzorgers, BS 17.12.2009, Bijlage XII. – Woonzorgcentra: "Overdag en 's nachts moet in het woonzorgcentrum voldoende en gekwalificeerd personeel aanwezig zijn om tijdig aangepaste hulp te kunnen bieden. Tijdens de nacht moet in elk woonzorgcentrum per begonnen schijf van 60 woongelegenheden één actieve nachtdienst worden georganiseerd.”